Een arbeidscontract opstellen lijkt simpel. De meeste werkgevers gebruiken gewoon het format dat al jaren binnen het bedrijf wordt gebruikt, of pakken een voorbeeld van internet. Toch zie ik vaak ruimte voor verbetering. En maak ik geregeld mee dat fouten worden gemaakt die dure gevolgen hebben. Leer van de 7 meest gemaakte fouten in arbeidscontracten.

Fout 1: Onjuiste proeftijd in arbeidscontract

Een proeftijdbeding geeft de werkgever en werknemer de ruimte om aan het begin van het dienstverband per direct op te zeggen als de samenwerking om wat voor reden dan ook niet bevalt. Is het proeftijdbeding niet in overeenstemming met de wet, dan kan hier geen beroep op worden gedaan. Het is voor de werkgever dan veel lastiger – en duurder – om van de werknemer af te komen.

De proeftijd mag nooit langer dan twee maanden zijn. In een aantal gevallen mag de proeftijd maar één maand duren, namelijk bij arbeidscontracten met een duur van langer dan 6 maanden maar korter dan 2 jaar. In een arbeidscontract dat zes maanden of korter duurt kan überhaupt geen proeftijd worden opgenomen.

In de cao wordt soms van de wettelijke termijnen afgeweken. Check de cao dus ook altijd.

Is de proeftijd te lang? Of is de proeftijd langer voor de werkgever dan voor de werknemer? Dan is het proeftijdbeding nietig. De werkgever kan hier dan geen beroep op doen.

Fout 2: Arbeidsovereenkomst niet ondertekend

Wees er alert op dat de werknemer zijn arbeidscontract ondertekent vóórdat hij bij het bedrijf begint. Zonder een ondertekend exemplaar van de werknemer gelden o.a. het proeftijdbeding en concurrentiebeding niet.

Ik stond eens een werknemer bij die ‘in de proeftijd’ was ontslagen. De werkgever was alleen vergeten dat de werknemer het arbeidscontract nooit had ondertekend. De werknemer had daarom het recht om het arbeidscontract van één jaar vol te maken. Na onderhandelingen besloten partijen toch uit elkaar te gaan, maar dit kostte de werkgever zes maandsalarissen. Alle reden om te eisen dat het arbeidscontract op tijd wordt ondertekend!

Fout 3: Tussentijds opzegbeding ontbreekt

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet een tussentijds opzegbeding worden overeengekomen. Als dat niet gebeurt, kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen.

Soms kiezen werkgevers hier bewust voor. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn als het heel lastig is om een goede werknemer te vinden, en de werkgever daarom wil dat de werkgever niet tussentijds weg kan gaan. De keerzijde is dat de werkgever dan ook niet tussentijds kan opzeggen.

Hoewel dit in bepaalde gevallen dus een bewuste keuze is, maak ik vaker mee dat het tussentijdse opzegbeding gewoonweg wordt vergeten. Op zich zitten partijen dan niet per se gedurende het hele arbeidscontract aan elkaar vast. De werknemer en werkgever kúnnen het arbeidscontract ook zonder tussentijds opzegbeding met wederzijds goedvinden beëindigen. Maar een groot probleem kan zijn dat de werknemer dan pas een WW-uitkering kan krijgen vanaf de datum waarop het arbeidscontract voor bepaalde tijd normaliter zou zijn geëindigd.

Een voorbeeld:

Stel dat een werknemer op 1 januari voor 11 maanden in dienst treedt (dus tot 1 november). In maart komen partijen erachter dat het niet goed werkt. Ze beëindigen de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden per 1 mei. Als er wél een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract staat en de opzegtermijn is één maand, dan krijgt de werknemer in principe per 1 mei WW. Mits hij genoeg WW-rechten heeft opgebouwd natuurlijk. Geldt er echter géén tussentijds opzegbeding, dan kan de werknemer pas per 1 november voor WW in aanmerking komen. Als de werknemer nog geen andere baan heeft, zal de werknemer dan niet snel met ontslag zal instemmen. Het is in de meeste gevallen dus slim om een tussentijds opzegbeding in het arbeidscontract te verwerken.

Fout 4: Verkeerde opzegtermijn

Als je dan een tussentijds opzegbeding overeenkomt, moet de opzegtermijn wel correct zijn. Dit gaat nogal eens mis. De meest gemaakte fout is dat de opzegtermijn te kort is. Houd de volgende simpele regels in acht, en je zit altijd goed.

Is er een cao van toepassing? Check dan of daarin regels over de opzegtermijn zijn opgenomen. Is dit zo, dan moet in principe de opzegtermijn uit de cao worden gevolgd.

Geldt geen cao en regel je niets? Dan gelden voor de werkgever de wettelijke opzegtermijnen. Die zijn als volgt:

  • bij een arbeidscontract tussen 0-5 jaar: één maand;
  • bij een arbeidscontract tussen 5-10 jaar: twee maanden;
  • bij een arbeidscontract tussen 10-15 jaar: drie maanden;
  • bij een arbeidscontract van 15 jaar of langer: vier maanden.

In de meeste gevallen is de opzegtermijn voor de werknemer één maand.

Wil je hiervan afwijken? Als in de cao niets op de opzegtermijn is opgenomen dan kan dat. De opzegtermijn voor de werkgever moet dan wel twee keer zo lang zijn als die van de werknemer. Wil je dus dat de werknemer een opzegtermijn heeft van twee maanden? Dan moet de opzegtermijn van de werkgever vier maanden zijn.

Fout 5: Geen motivering bij concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 mogen in principe géén concurrentie- of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden opgenomen. Dit mag alleen nog als:

  • de werkgever hierbij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft waardoor een concurrentie- of relatiebeding noodzakelijk is;
  • dit belang aanwezig is bij de start én het einde van het arbeidscontract;
  • in het arbeidscontract goed is gemotiveerd dat dit belang noodzakelijk is en waarom; en
  • de werknemer bij het sluiten van het arbeidscontract 18 jaar is.

Ontbreekt de schriftelijke motivering van het concurrentie- of relatiebeding? Dan is het beding nietig en kan de werkgever hier geen beroep op doen. De werknemer kan dan ongestoord bij de concurrent in dienst treden.

Ook als er wel een schriftelijke motivering is, is dat nog geen garantie voor succes. Het blijkt behoorlijk lastig om de motivering zo vorm te geven dat de rechter hierin meegaat. Rechters vinden namelijk niet gauw dat er een zwaarwegend belang aanwezig is.

Eén ding waar rechters een broertje dood aan hebben is een algemeen beding voor alle functies. Dat werkt niet. Maak dus per werknemer, of in ieder geval per functie een ander beding. Leg daarin gedetailleerd uit welke kennis of informatie de werknemer heeft waarmee de concurrent een oneerlijk voordeel zou hebben. Heeft de werknemer bijvoorbeeld kennis van een geheim recept, een unieke formule, of hele specifieke, gevoelige informatie over prijzen? Licht dit dan zo concreet mogelijk toe.

Fout 6: Concurrentiebeding vaag geformuleerd

Was jij op de basisschool een ster in begrijpend lezen? Dan nog zullen de meeste concurrentiebedingen abracadabra voor je zijn. Soms krijg ik bepalingen onder ogen die ik na 10 keer lezen nog niet begrijp. Vaak zijn de zinnen extreem lang en de betekenis multi-interpretabel.

Is een beding onduidelijk? Dan wordt de werknemer als ‘zwakkere partij’ in bescherming genomen en kan de werkgever hier geen of een beperkter beroep op doen.

Een goed concurrentiebeding kent korte zinnen, is in Jip en Janneke taal geschreven en is qua inhoud redelijk. Redelijk betekent dat de werknemer in principe niet langer dan één jaar in zijn vrije arbeidskeuze wordt beperkt. Mag de werknemer langer dan één jaar niet bij een concurrent aan de slag gaan? Dan moet je als werkgever van goeden huize komen en motiveren waarom dit noodzakelijk is.

In een deugdelijk concurrentiebeding is bovendien een geografische reikwijdte opgenomen. In uitzonderlijke gevallen kan de geografische reikwijdte de hele wereld zijn. Dit kan bijvoorbeeld als de werkgever over de hele wereld slechts een paar concurrenten heeft. Maar meestal gaat dit niet op.

Welke geografische reikwijdte gerechtvaardigd is, is afhankelijk van het soort onderneming en de branche waarin de werkgever opereert. Een voorbeeld. De kans is bijzonder klein dat een werknemer haar (ex-)werkgever beconcurreert als zij bij een schoonheidssalon 50 km verderop aan de slag gaat. De meeste mensen zijn niet bereid zo ver te rijden voor een goede pedicure. Staat in het concurrentiebeding dat de werknemer in héél Nederland bij geen enkele andere salon aan de slag mag gaan? Geheid dat de rechter hier niet in mee gaat. De werkgever moet dus goed kunnen uitleggen waarom voor een bepaalde reikwijdte gekozen is en waarom dit noodzakelijk en redelijk is.

Fout 7: Geen bedrag opgenomen in studiekostenbeding

Lang niet in alle gevallen hoeft een studiekostenbeding in een arbeidscontract te worden opgenomen. Als een werknemer geen studie volgt op kosten van de werkgever is hier natuurlijk geen aanleiding voor. Is dit wel het geval, dan is een van meest gemaakte fouten dat niet vóóraf schriftelijk wordt vastgelegd hoe hoog de kosten eigenlijk zijn. Maak zonneklaar welk bedrag de werknemer moet terugbetalen als de voorwaarden uit het studiekostenbeding in werking treden en leg dit vast.

Daarnaast is het van belang om een afbouwregeling in het studiekostenbeding op te nemen. Bijvoorbeeld 100 % in het eerste jaar na afronding van de opleiding, 67 % in het tweede jaar en 33 % in het derde jaar.

Belangrijk is dat er ook een duidelijk schriftelijk akkoord van de werknemer is op de terugbetalingsverplichting die hij aangaat.

Tot slot

Werknemers staan tot hun werkgever in een afhankelijke positie en genieten daarom meer bescherming dan werkgevers. Maak je als werkgever een fout, al is die klein, dan kan je dat duur komen te staan. Regel je zaken dus goed om gedoe te voorkomen.

advocaat-arbeidsrecht-expert


Een voorbeeld arbeidsovereenkomst ontvangen?

Neem direct contact op