De herplaatsingsverplichting voor de werkgever

Voor de eenzijdige beëindiging van een dienstverband door de werkgever moet een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW aanwezig zijn. Maar ook als sprake is van een redelijke ontslaggrond, is een werkgever er nog niet. De werkgever moet binnen de eigen organisatie eerst naar een vacante, passende functie voor de werknemer zoeken, voordat tot ontslag kan worden overgegaan. Deze verplichting noemt men ook wel de herplaatsingsverplichting. In deze blog komt aan de orde welke eisen in het kader van de herplaatsingsverplichting aan de werkgever worden gesteld.

Herplaatsingsverplichting = inspanningsverplichting

Als een werknemer niet meer in zijn of haar eigen functie kan blijven werken, bijvoorbeeld als gevolg van bedrijfsorganisatorische redenen of vanwege disfunctioneren, moet de werkgever onderzoeken of de werknemer intern kan worden herplaatst in een vacante, passende functie. Deze herplaatsingsverplichting is een inspanningsverplichting. Dit betekent dat de werkgever zich voldoende moet inspannen om de werknemer intern te herplaatsen. De werkgever moet in dat kader een actieve houding aannemen. Het enkel wijzen op vacatures is bijvoorbeeld onvoldoende. Er geldt echter geen resultaatsverplichting. Zijn er binnen een redelijke termijn geen mogelijkheden tot herplaatsing, dan houdt het voor de werknemer op.

Vacante, passende functie binnen de groep

De werkgever moet in ieder geval de volgende vragen onderzoeken:

Is er een passende functie of zijn er meerdere passende functies voorhanden? Een functie is passend wanneer de werknemer hiervoor gelet op zijn opleiding, ervaring en capaciteiten geschikt is.
Komt de passende functie binnen de redelijke herplaatsingstermijn beschikbaar?
Stel dat er een vacante functie is, maar de werknemer is hiervoor niet geschikt. Kan de werknemer dan door middel van scholing binnen een redelijke termijn geschikt worden gemaakt?

Van belang hierbij is dat een werkgever geen passende functie hoeft te creëren. Hij hoeft herplaatsing alleen te overwegen als er een vacature bestaat, of binnen de redelijke herplaatsingstermijn vacant komt. Dat betekent dat ook functies bekeken moeten worden waarin een werknemer met een tijdelijk dienstverband aan het werk is, welk dienstverband binnenkort afloopt. Dit kan betekenen dat de werkgever afscheid moet nemen van een (goede) werknemer met een tijdelijk dienstverband om een (misschien wel minder goede) werknemer met een vast dienstverband te kunnen herplaatsen.

Verder dient de werkgever er rekening mee te houden dat het herplaatsingsonderzoek niet beperkt mag blijven tot de eigen onderneming. Als een werkgever onderdeel is van een groepsmaatschappij, moet de werkgever alle vacante posities binnen de gehele groepsmaatschappij bij het herplaatsingsonderzoek betrekken.

Daarnaast doet de werkgever er zeer verstandig aan met de werknemer in gesprek te gaan over eventuele (on)mogelijkheden tot herplaatsing. Ook als de werkgever eigenlijk al weet dat er geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn.

Redelijke herplaatsingstermijn

Hoe lang de herplaatsingsverplichting geldt blijkt uit de Wet. De redelijke herplaatsingstermijn is gelijk aan de wettelijke opzegtermijn van de werkgever. Dit betekent dat de herplaatsingstermijn minimaal één en maximaal vier maanden duurt. Voor arbeidsgehandicapten geldt een langere termijn van 26 weken. De herplaatsingstermijn begint te lopen vanaf het moment van opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Stel dat de werkgever weet dat er over één jaar een vacature ontstaat, dan hoeft de werkgever die functie dus niet bij het herplaatsingsonderzoek te betrekken.

Reikwijdte herplaatsingsverplichting

Hoe ver gaat de herplaatsingsverplichting in de praktijk?

Hoe groter de werkgever is, hoe meer van werkgevers wordt verlangd, zo blijkt uit de rechtspraak. Toch zijn er ook grenzen. Dit laat een uitspraak van het de kantonrechter te Den Haag van 21 september 2022 zien (ECLI:NL:RBDHA:2022:9401).

In deze casus was de werkgever (de Staat) voor een disfunctionerende werknemer actief op zoek gegaan naar een passende functie. De werkgever had de werknemer maar liefst 24 (!) passende functies voorgelegd. Het herplaatsingstraject duurde al met al circa drie maanden. De werknemer kon tijdens die periode gebruik maken van een trajectbegeleider. De werknemer vond desalniettemin dat de werkgever te weinig had gedaan om haar te herplaatsen. De kantonrechter ging hier niet in mee. De herplaatsingsinspanningen waren voldoende. De werknemer werd ontslagen en kreeg geen extra billijke vergoeding toegekend.

Wat houdt de scholingsplicht in?

Zoals hiervoor al kort aan de orde kwam, moet de werkgever beoordelen of de werknemer kan worden bijgeschoold als er wel een functie voorhanden is of komt, maar deze functie nu (nog) niet passend is.

Of er een scholingsplicht bestaat is onder meer afhankelijk van de vraag hoe lang de werknemer in dienst is, of de werknemer recent op kosten van de werkgever al scholing heeft gevolgd, welke kosten met scholing gepaard gaan en hoe de financiële situatie van de werkgever is. Voor een werknemer die al tientallen jaren in dienst is zal een werkgever zich meer inspanningen moeten troosten dan voor een werknemer die nog maar kort geleden in dienst is getreden.

Wanneer de werkgever een scholingsplicht heeft kan in beginsel worden volstaan met een kortdurende opleiding. Van een werkgever wordt in principe niet verlangd een werknemer te herplaatsen als de werknemer eerst (of gelijktijdig) nog een vierjarige Hbo-opleiding moet volgen.

Aanpassing vacante functie

De werkgever moet onder omstandigheden ook onderzoeken of aanpassing van een vacante functie mogelijk is. Dit blijkt uit het arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 24 januari 2022 (ECLI:NL:GHARL:2022:466). In deze zaak verzocht de werkgever (Talis) de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden. De werknemer in kwestie was werkzaam op grond van de Participatiewet. Zijn functie was speciaal gecreëerd voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Hij ontving daarom begeleiding van een collega. Met deze collega ontstond een verstoorde arbeidsverhouding. Volgens Talis waren er binnen de organisatie geen andere begeleiders in dienst. Talis stelde zich daarom op het standpunt dat herplaatsing niet mogelijk was.

Het hof ging hier niet in mee. Bij afwezigheid of vakantie van de vaste begeleider werd de begeleiding namelijk tijdelijk door een andere collega uitgevoerd. De werkzaamheden werden in dat geval ook tijdelijk aangepast. Het hof was van oordeel dat Talis onvoldoende had onderbouwd waarom dit niet op structurele basis mogelijk was. Daarom had Talis volgens het hof niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Gevolg: de werknemer bleef (vooralsnog) bij Talis in dienst.

Wanneer geldt de herplaatsingsverplichting niet?

Er kunnen situaties zijn waarin er wel vacante, passende functies aanwezig zijn, maar herplaatsing niet in de rede ligt. Dit is het geval wanneer de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer (de zogenoemde e-grond). Ook bij detentie en illegaliteit van de werknemer ligt herplaatsing meestal niet voor de hand. Een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding kan er eveneens toe leiden dat op de werkgever geen herplaatsingsverplichting rust. Tot slot geldt de herplaatsingsverplichting niet wanneer een arbeidsovereenkomst (voor bepaalde tijd) van rechtswege eindigt.

Neem contact op

Ga terug naar het overzicht