Mogen werknemers hun mobiele telefoon onder werktijd gebruiken? Ontdek de regels!

×
Ga terug naar het overzicht
Gebruik mobiele telefoon onder werktijd

Gebruik mobiele telefoon onder werktijd

Een leven zonder mobiele telefoon is haast niet meer voorstelbaar. Sterker nog, een dag zonder telefoon is waarschijnlijk hoge uitzondering! Je bent niet de enige. Onderzoek wijst uit dat we onze mobiele telefoon gemiddeld 2 uur en 21 minuten per dag gebruiken. Dat doen we heus niet alleen in onze vrije tijd. Appen, mailen en het checken van sociale media: ook onder werktijd wordt de mobiele telefoon veelvuldig gebruikt. De ene werkgever vindt dat geen probleem. Bij de andere werkgever kan dit echter zelfs leiden tot ontslag op staande voet.

Wat zijn hierin de regels? Mag een werkgever gebruik van de mobiele telefoon onder werktijd verbieden? Of gaat dat te ver? In deze blog leggen we uit welke regels de werkgever aan gebruik van de mobiele telefoon onder werktijd mag stellen.

Beperkingen op gebruik mobiele telefoon tijdens werktijd

Werkgevers hebben een zogenoemd ‘instructierecht’. Dit recht vloeit voort uit artikel 7:660 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Op grond hiervan hebben werkgevers de bevoegdheid om instructies aan werknemers te geven over de uitoefening van hun werk en hoe ze zich op de werkvloer moeten gedragen. Het instructierecht geeft werkgevers ook de bevoegdheid om privégebruik van de mobiele telefoon tijdens werktijd te beperken of zelfs volledig te verbieden. Werknemers moeten dit soort instructies in principe opvolgen. Maar dat geldt alleen als de instructies ‘redelijk’ zijn.

Wanneer zijn instructies redelijk? Dat is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Een goed aanknopingspunt is de veiligheid. Wanneer het om veiligheidsredenen nodig is, is het volgens de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toegestaan om mobiel telefoongebruik op de werkvloer te verbieden. Het verbieden van mobiel telefoongebruik van een buschauffeur ligt daarmee voor de hand. Maar het kan onredelijk zijn om een secretaresse een volledig verbod op privégebruik van de mobiele telefoon onder werktijd op te leggen. Daar is de veiligheid niet mee gemoeid. Het opleggen van beperkingen kan ook redelijk zijn om de productiviteit te verhogen. Om een werknemer hieraan te kunnen houden, en zo nodig ook arbeidsrechtelijke consequenties te verbinden aan overtreding, is een goed beleid van groot belang.

Ontslag op staande voet wegens gebruik mobiele telefoon onder werktijd

Kan een werknemer die zijn mobiele telefoon onder werktijd gebruikt hiervoor dan ook op staande voet worden ontslagen? Deze vraag werd recent aan de kantonrechter in Amsterdam voorgelegd (ECLI:NL:RBAMS:2024:2162).

In deze zaak ontsloeg GVB een trambestuurder vanwege het gebruik van zijn mobiele telefoon tijdens werktijd. Dit is sinds 2019 strafrechtelijk verboden. GVB had alle werknemers er dan ook op gewezen dat de mobiele telefoon tijdens een rit op stil moest staan en uit het zicht moest zijn opgeborgen. Hier was via een voorlichtingscampagne aandacht aan besteed. Daarnaast had GVB aangekondigd dat een extern bedrijf op gebruik van de mobiele telefoon zou gaan controleren.

Eén van de trambestuurders was bij die controle gesnapt. Hij had zijn mobiele telefoon tussen zijn benen gelegd, zijn telefoon vastgepakt en hier meerdere keren op gekeken. Om die reden was hij op staande voet ontslagen.

Volgens de kantonrechter was niet overduidelijk dat eenmalig actief gebruik van de telefoon altijd voldoende reden was voor ontslag op staande voet. De kantonrechter vond meewegen dat de werknemer zelf geen berichten had gestuurd of had gebeld. Hij had ‘alleen’ op zijn scherm gekeken. Dat deed de werknemer vooral als hij stilstond. Volgens de kantonrechter had de werknemer zichzelf en anderen daarmee niet ernstig in gevaar gebracht.

Voor de vraag of in dit geval genoeg aanleiding was voor ontslag op staande voet, liet de kantonrechter ook de duur van het dienstverband, andere problemen met de werknemer en de persoonlijke omstandigheden meewegen.

De werknemer was al dertien jaar in dienst. Hij had een smetteloos dienstverband. Bovendien was hij zes weken eerder vader geworden. Zijn één na jongste kind had een beperking. De werknemer was kostwinner van het gezin. Vanwege de momenten en manier waarop hij zijn telefoon had gebruikt, de duur van zijn dienstverband, het gebrek aan eerdere waarschuwingen en zijn persoonlijke omstandigheden vond de kantonrechter het ontslag op staande voet te zwaar. De kantonrechter draaide het ontslag om die reden terug.

Het belang van duidelijk beleid

Hoewel het ontslag op staande voet in voornoemde uitspraak geen stand hield, blijken hieruit twee dingen. Het eerste is dat privégebruik van de mobiele telefoon onder werktijd onder omstandigheden wel degelijk tot ontslag op staande voet kan leiden. Het tweede is dat veel belang wordt gehecht aan een duidelijk beleid over privégebruik van de mobiele telefoon.

Zo’n beleid kan onderdeel zijn van het personeelshandboek. Het beleid moet duidelijke richtlijnen bevatten over wat toelaatbaar is en wat niet. Dit dient niet alleen als een leidraad voor gedrag, maar ook als basis voor eventuele disciplinaire acties.

Aanbevolen wordt het beleid helder te communiceren voordat drastische maatregelen zoals ontslag worden overwogen. In veel gevallen zal eerst een duidelijke (schriftelijke) waarschuwing noodzakelijk zijn.

Tips aan werknemers

Ken het beleid: zorg dat je goed op de hoogte bent van het beleid omtrent mobiel gebruik.

Respecteer de regels: volg de gestelde regels nauwgezet om problemen te voorkomen.

Communiceer: meld het gebruik van je mobiel tijdig als dit om een belangrijke reden noodzakelijk is.

Wees discreet: gebruik je mobiel discreet zonder dat dit je werkprestaties beïnvloedt.

Vraag om verduidelijking: vraag bij onduidelijkheden over het beleid om verduidelijking bij HR of je leidinggevende.

Tips aan werkgevers

Maak duidelijke regels: stel een redelijk en duidelijk beleid op over mobiel gebruik.

Communicatie: zorg dat het beleid bekend is bij en begrepen wordt door alle werknemers.

Informeer structureel: overweeg reguliere trainingen over de risico’s en regels van mobiele telefoongebruik.

Wees redelijk en rechtvaardig: baseer het beleid op legitieme bedrijfsbehoeften zoals veiligheid en productiviteit.

Handhaaf consequent: pas het beleid consistent toe en documenteer dit goed.

Hulp bij opstellen redelijk en duidelijk beleid

Zowel werkgevers als werknemers hebben baat bij heldere, eerlijke regels rondom mobiel telefoongebruik op het werk. Door goed beleid te voeren en dit consequent toe te passen, kunnen juridische conflicten worden voorkomen en wordt een veilige en productieve werkomgeving bevorderd.

Neem contact op met Meester in Verbinding voor hulp bij het opstellen van een duidelijk en eerlijk beleid.

Neem contact op

Ga terug naar het overzicht