Ontslag op staande voet vanwege werkweigering komt regelmatig voor. Een werknemer wil bepaalde taken niet uitvoeren of komt niet op het werk opdagen terwijl de werknemer wel staat ingeroosterd. Dit kan reden zijn voor de ergste sanctie die het arbeidsrecht kent: ontslag op staande voet.

Dit pakt voor de werkgever niet altijd goed uit. Werkgevers gaan vaak te snel tot ontslag op staande voet over. Ze realiseren zich niet altijd dat ze een groot risico lopen door een werknemer op staande voet te ontslaan. Wat die risico’s zijn? Als het ontslag op staande voet achteraf onterecht was, moet de werkgever vaak flinke vergoedingen betalen (denk aan een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding).

Soms zeggen werkgevers tegen mij: “Dan draai ik het ontslag toch terug?” Dat is nog niet zo eenvoudig. Dit kan namelijk alleen als de werknemer dat ook wil. Meestal is dat niet zo, en wil de werknemer niet meer terug, maar financiële vergoedingen ontvangen.

In dit artikel leg ik precies uit wanneer wel en wanneer geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet (vanwege werkweigering).

Drie eisen aan ontslag op staande voet

Een geldig ontslag op staande voet voldoet aan drie eisen:

er is sprake van een dringende reden. Dit betekent dat de werknemer iets ergs heeft gedaan zoals diefstal, verduistering, belediging, werkweigering of (onder omstandigheden) dronken op het werk verschijnen. Of iets een dringende reden is, is niet alleen afhankelijk van wat de werknemer heeft gedaan, maar ook van andere dingen. Denk aan de duur van het dienstverband en of de werknemer eerder grove fouten heeft gemaakt. Als een werknemer al 30 jaar in dienst is en er niets negatiefs in zijn dossier te vinden is, zal er minder snel sprake zijn van een dringende reden dan wanneer de werknemer nog maar 6 maanden in dienst is en al drie officiële waarschuwingen heeft gehad;
de werknemer is onverwijld na het ontdekken van de dringende reden ontslagen. Dit betekent dat de werkgever snel actie moet ondernemen als een vermoeden voor ontslag op staande voet bestaat. Als een werkgever eerst drie weken wacht voordat hij actie onderneemt, is dit een indicatie dat de werkgever er zelf kennelijk niet zo zwaar aan tilt. Het ontslag op staande voet houdt dan geen stand;
de reden van het ontslag is onverwijld met de werknemer gedeeld. Deze derde eis betekent dat de werknemer niet in het duister mag tasten over waarom hij op staande voet ontslagen is. In de praktijk komt het erop neer dat de werkgever binnen twee dagen schriftelijk aan de werknemer moet bevestigen wat de reden van het ontslag op staande voet is geweest.

Wat is werkweigering?

Werkweigering kan dus ook een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Wat is werkweigering eigenlijk precies?

Een werkgever mag bepaalde dingen van zijn werknemers verlangen. Zo mag een werkgever verplichten dat werknemers op tijd komen en dat ze de taken uitvoeren die tot hun normale werkzaamheden behoren.

Als een werknemer hardnekkig weigert een redelijke opdracht van zijn werkgever uit te voeren, dan wordt gesproken van ‘werkweigering’. In artikel 7:678 BW staat werkweigering als volgt gedefinieerd:

“wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt”

Een redelijke opdracht is bijvoorbeeld om van een schoonmaker te vragen schoonmaakwerkzaamheden uit te voeren in een bedrijfsgebouw op het moment waarop de werknemer ook staat ingeroosterd.

Géén redelijke opdracht is als een werkgever een werknemer vraagt voor onbepaalde tijd als caissière te gaan werken, terwijl de werknemer de functie van salesmanager bekleedt en hieraan geen goede reden ten grondslag ligt.

Ik stond eens een werknemer bij die de opdracht had gekregen voor onbepaalde tijd in kruipruimtes kabels te gaan trekken, terwijl hij helemaal geen kabeltrekker was. Toen hij dit weigerde werd hij op staande voet ontslagen vanwege werkweigering. De rechter maakte hier korte metten mee en vernietigde het ontslag op staande voet.

Welke stappen zijn nodig voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet vanwege werkweigering?

Stap 1: ga in gesprek

De werkgever moet met de werknemer in gesprek gaan. Waarom wil de werknemer iets niet doen? Soms is er een medische reden waarom een werknemer een bepaalde opdracht weigert uit te voeren, of voelt de werknemer zich niet veilig op een bepaalde plek. Het is belangrijk dat de reden van het gedrag duidelijk is en te beoordelen of de werkgever een rol heeft om dit op te lossen. De werknemer moet een schriftelijke bevestiging ontvangen van hetgeen er besproken is.

Stap 2: leg vast

Heeft de werknemer geen valide reden om de opdracht of instructie te weigeren? Dan is het belangrijk dat de werkgever de opdracht of instructie herhaalt en vastlegt. De werkgever moet nogmaals met de werknemer in gesprek gaan en een e-mail sturen waarin de opdracht wordt herhaald.

Stap 3: wijs de werknemer op de consequenties

Het moet de werknemer ook duidelijk zijn wat de consequenties zijn als de werknemer blijft weigeren om aan de opdracht te voldoen. Namelijk in het ergste geval: ontslag op staande voet vanwege werkweigering. Dit moet eveneens zijn vastgelegd.

Stap 4: vraag advies aan een jurist of advocaat

Ga zo spoedig mogelijk met een advocaat of jurist in gesprek. Lees hier zeven tips die helpen bij het kiezen van de juiste advocaat of jurist. Wie je ook kiest, laat je goed adviseren over het vervolg. Op voorhand advies inwinnen kan achteraf een hoop gedoe en geld schelen.

Stap 5: hoor- en wederhoor

Blijft de werknemer hardnekkig weigeren? Dan moet de werknemer opnieuw zo snel mogelijk worden uitgenodigd voor hoor- en wederhoor. Hier mag niet mee worden gewacht totdat de leidinggevende bijvoorbeeld terug is van vakantie.

De werkgever zal er vaak voor kiezen tenminste twee personen bij het gesprek aanwezig te laten zijn. Zo is er namens de werkgever altijd iemand die zo nodig kan verklaren wat er tijdens het gesprek is gezegd. De werknemer kan het gesprek opnemen.

Van belang is dat tijdens het gesprek duidelijk wordt waarom de werknemer, ondanks de dreiging van ontslag op staande voet, toch blijft weigeren om aan de opdracht te voldoen. De werknemer moet echt ruimte krijgen om zijn/haar verhaal te doen. De werkgever trekt pas conclusies na afloop van het gesprek, en na overleg met een jurist of advocaat.

Stap 6: non-actiefstelling

De werknemer mag aan het einde van het gesprek op non-actief worden gesteld. Vanuit de werkgever bezien is dit ook noodzakelijk. Dit betekent dat de werknemer naar huis wordt gestuurd in afwachting van de beslissing van de werkgever. De werknemer heeft tijdens de non-actiefstelling wel recht op loon.

Stap 7: bevestig het ontslag op staande voet zo snel mogelijk

Als er voldoende redenen zijn voor ontslag op staande voet, dan moet de werknemer zo snel mogelijk op staande voet ontslagen worden. Dit betekent binnen twee dagen nadat hoor- en wederhoor heeft plaatsgevonden.

Het ontslag op staande voet moet schriftelijk worden bevestigd. Stuur de brief zowel per e-mail, als per gewone post en per aangetekende post. Hoe meer, hoe beter.

De inhoud van de ontslagbrief is héél belangrijk. Is de brief te algemeen geformuleerd, of staan er zaken in die de werkgever niet kan bewijzen, dan kan het ontslag gemakkelijk onderuit gaan.

Stap 8: maak de eindafrekening op

Tot slot heeft de werknemer recht op de correcte eindafrekening. Deze moet binnen één maand worden opgemaakt en uitbetaald. In de eindafrekening staat het loon waarop de werknemer tot de ontslagdatum recht heeft. Ook staan hierin de opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen en de opgebouwde vakantietoeslag.

Dit bedrag moet in principe worden uitbetaald. Maar wist je dat de werknemer bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet een gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever moet betalen? Deze posten kan de werkgever met elkaar verrekenen. Meestal hoeft de werkgever dan helemaal niets meer te betalen.

De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het bruto loon dat de werknemer nog had verdiend als hij op de ontslagdatum zélf had opgezegd.

De werknemer schakelt een advocaat in

Gaat de werkgever over tot ontslag op staande voet vanwege werkweigering, dan is de kans groot dat de werknemer een advocaat inschakelt. Zeker als de werknemer zijn inkomen nodig heeft om in zijn levensonderhoud te voorzien. De werknemer krijgt door het ontslag op staande voet namelijk geen inkomen meer en geen WW-uitkering. Erger wordt het niet. De werknemer heeft dus ook niet zoveel meer te verliezen, alleen nog te winnen.

Soms komen partijen er alsnog uit middels een schikking. Voor de werkgever kunnen er ook redenen zijn om dit niet te willen.

Ga terug naar het overzicht