Het nulurencontract is een graag gebruikte vorm om werkgevers de nodige flexibiliteit te bieden. Maar werkgevers gebruiken ze niet altijd op de juiste manier. Vaak wordt gedacht dat de flexibiliteit veel groter is dan ze in werkelijkheid is. Hier zijn werkgevers zich meestal niet bewust van.

Zo was ik laatst op bezoek bij een van mijn cliënten; een werkgever met ongeveer 35 werknemers. De werkgever vertelde dat hij een nulurencontract met een werknemer had gesloten. Toen ik doorvroeg bleek dat de werknemer al ruim 2,5 jaar op twee vaste dagen in de week werkzaam is bij het bedrijf. Er is niets op papier gezet. De werkgever denkt dat hij de uren gewoon kan afbouwen naar 0 als de inzet van de werknemer niet meer nodig is. Dit is niet zo.

Nulurencontract bedoeld om pieken op te vangen

Een nulurencontract is bedoeld om pieken op te vangen. Bijvoorbeeld in de horeca op een drukke zomerdag. Of in het onderwijs als een docent door een griepje uitvalt. Als je het nulurencontract correct gebruikt, zal de werknemer in de praktijk erg onregelmatig werken; dan weer 24 uur in de week, dan weer een tijd niet, dan weer 6 uur, en ga zo maar door.

Wordt een werknemer met een urencontract op hele regelmatige basis ingezet, dan kan de werknemer na drie maanden de gemiddelde uren claimen. Wordt de werknemer plotseling niet meer ingezet, dan kan hij zich daar met succes tegen verzetten. In het geval van mijn cliënt kan de werknemer dan eisen dat hij alsnog twee dagen per week wordt ingezet. Is het werk er niet? Pech gehad. De werknemer heeft gewoon recht op loon.

Nulurencontracten bieden dus lang niet altijd de flexibiliteit waar werkgevers wel behoefte aan hebben. Hieronder staan drie tips hoe nulurencontracten wél op een goede manier kunnen worden ingezet. En wat de werkgever kan doen als een nulurencontract voor zijn situatie geen goede optie is.

Drie tips:

  1. gebruik een nulurencontract alleen voor het opvangen van pieken, kortdurende vervanging tijdens ziekte, etc. Gebruik een nulurencontract niet als je een werknemer structureel inzet. Dan kun je beter een reguliere arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten. Wil je enige flexibiliteit houden? Kies dan voor een min-max contract. Heb je voor langere duur een werknemer nodig, maar wil je die toch per direct kunnen ontslaan als de situatie daar om vraagt? Dan kun je het beste gebruik maken van een uitzendconstructie. Hier zijn natuurlijk wel (forse) extra kosten aan verbonden.
  2. Leg de afspraken vast. De praktijk laat zien dat werkgevers bij een invalkracht nogal eens denken dat het niet nodig is om de afspraken vast te leggen. Immers, je roept de werknemer gewoon op wanneer je hem/haar nodig hebt. Als de werknemer niet wordt ingezet, ben je als werkgever nergens aan gebonden, zo is de gedachte. Dit is onjuist. Zeker de duur van de overeenkomst! Doe je dit niet, dan ontstaat al snel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  3. beëindig een nulurencontract volgens de regels van het ontslagrecht. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt gewoon door het verstrijken ervan. Wil je er eerder mee stoppen? Dan kan dit het beste in overleg met de werknemer. Is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Meestal lukt het ook in zo’n geval om de arbeidsovereenkomst in goed onderling overleg met de werknemer te beëindigen. Dit doe je door middel van een vaststellingsovereenkomst (ook wel ‘beëindigingsovereenkomst’). Werkt de werknemer niet mee, dan is een gang naar het UWV of de kantonrechter nodig. Daarvoor moet wel zijn voldaan aan een van de 9 ontslaggronden die in de Wet staan genoemd.

Aanbod vast aantal uren

Houd ook het volgende in je achterhoofd. Bij een nulurencontract moet de werkgever na 12 maanden een aanbod aan de werknemer doen om een vast aantal uren te werken. Het aanbod moet minimaal gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat de werknemer in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt. De werknemer moet het aanbod krijgen in de 13e maand van zijn dienstverband.

Laat de werkgever dit na? Dan kan de werknemer aanspraak maken op het loon behorend bij het gemiddelde aantal uren in de eerste 12 maanden. Ook als hij nu minder werkt.

Wil de werknemer niet gebonden zijn aan een vast aantal uren in de week? Dan kan de werknemer het aanbod afwijzen. Er blijft dan sprake van een nulurencontract. Na een jaar moet de werkgever opnieuw een aanbod doen.

Wat een gedoe hè? Deze nieuwe regels zijn het gevolg van de Wet Arbeidsmarkt in Balans die op 1 januari 2020 in werking is getreden. Makkelijker is het zeker niet geworden. Wil je meer weten? Neem dan direct contact op. Ik help je graag.

advocaat-arbeidsrecht-expert


Een voorbeeld nulurencontract ontvangen?

Neem direct contact op