Al in 2019 is op Europees niveau de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden aangenomen. Het doel van deze richtlijn is het bevorderen van transparantie en het garanderen van de rechten van werknemers bij het verrichten van (nieuwe vormen van) arbeid.

Deze richtlijn werkt niet één op één door. Nederland moet de richtlijn ‘implementeren’ via eigen wetgeving. Dat moet uiterlijk 1 augustus 2022 gebeurd zijn.

Op 15 november 2021 is het wetsvoorstel ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden‘ ingediend, om hierin te voorzien. Eén van de gevolgen, als het wetsvoorstel wet wordt, is dat het minder makkelijk wordt om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen. Wat zullen per 1 augustus 2022 nog meer gevolgen voor Nederlandse werkgevers en werknemers zijn? Ik licht een paar belangrijke aanpassingen uit.

Vergoeding van noodzakelijke opleidingskosten

Als een werknemer op kosten van de werkgever een opleiding volgt, geldt nogal eens een studiekostenbeding. Dit wordt voor werkgevers moeilijker gemaakt. Dit mag niet meer als aan twee voorwaarden is voldaan.

  1. De opleiding is bij wet of cao verplicht.
  2. De opleiding is noodzakelijk om de functie uit te kunnen oefenen. Denk bijvoorbeeld aan een verplichte BHV-cursus voor personeel in de ouderenzorg of een verplichte cursus omgaan met agressie voor winkelpersoneel.

De kosten komen in zulke gevallen voor rekening van de werkgever. Ook moet de werkgever de studietijd als arbeidstijd beschouwen. En de werknemer moet de opleiding onder werktijd kunnen volgen.


Beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie als bedoeld in Richtlijn 2005/36/EG vallen hier niet onder. Kosten voor die opleidingen mag de werkgever nog wel op de werknemer verhalen. Dit is weer anders als de werkgever de opleiding verplicht moet aanbieden op grond van de wet of een cao.

Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding

In veel arbeidsovereenkomsten staat een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen. Het nevenwerkzaamhedenbeding is nu nog niet wettelijk geregeld. Dat is eigenlijk opmerkelijk, want zo’n beding kan wel grote impact op de vrije arbeidskeuze van werknemers hebben. Een nevenwerkzaamhedenbeding verbiedt het een werknemer namelijk naast het huidige dienstverband werkzaamheden te verrichten bij andere werkgevers. Soms zelfs als dit onbetaald is!

De implementatie van de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden brengt daar verandering in. Het is vanaf dan in principe niet langer toegestaan om een nevenwerkzaamhedenbeding overeen te komen. Dit mag alleen nog als sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Denk aan de gezondheid en veiligheid van de werknemer, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie etc.

Recht op informatie

Werkgevers zijn ex artikel 7:655 BW nu al verplicht bij aanvang van het dienstverband het nodige schriftelijk vast te leggen. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen wordt die informatieplicht uitgebreid. Enkele nieuwe verplichtingen zijn:

  • informeren over het scholingsrecht;
  • het verstrekken van concretere informatie over betaling van het loon;
  • welke vormen van betaald verlof er zijn (denk aan ouderschapsverlof);
  • hoe de arbeidsovereenkomst door de werkgever in voorkomend geval beëindigd kan worden;
  • de dagen waarop de werknemer kan worden opgeroepen als sprake is van een oproepovereenkomst.

De werkgever is verplicht deze informatie bij aanvang van het dienstverband schriftelijk te verstrekken. Voldoet de werkgever niet aan zijn informatieverplichting en lijdt de werknemer daardoor schade, dan is de werkgever hiervoor aansprakelijk.

Bij detachering naar een EU-land heeft de werkgever een aanvullende informatieverplichting. De werknemer moet vóór vertrek informatie hebben gekregen over het loon, toeslagen en vergoeding van reis- en verblijfkosten waarop de werknemer recht heeft in het land waar hij aan het werk gaat.

Een meer voorspelbaar werkpatroon

Ook wordt een nieuw fenomeen geïntroduceerd. Werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden, zoals bij een nulurencontract, kunnen na 26 weken een verzoek indienen bij de werkgever voor meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De werkgever is niet verplicht hieraan mee te werken. Hij moet wel (gemotiveerd) reageren op het verzoek. Werkgevers met minder dan 10 werknemers moeten binnen drie maanden schriftelijk reageren. Werkgevers met 10 werknemers of meer moeten binnen één maand schriftelijk reageren.

Indien de werkgever niet (tijdig) reageert, wordt de arbeid overeenkomstig het verzoek van de werknemer aangepast. Bij een afwijzing van het verzoek kan de werknemer een procedure starten bij de rechter.

Gevolgen voor nieuwe en bestaande arbeidsovereenkomsten

Er geldt geen overgangsrecht. Dit betekent dat de nieuwe regels vanaf de datum van implementatie zowel gelden voor nieuwe als bestaande arbeidsovereenkomsten. Een ongerechtvaardigd nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande arbeidsovereenkomst is vanaf 1 augustus 2022 dus nietig, als het wetsvoorstel wordt doorgevoerd.

De Tweede Kamer moet het wetsvoorstel nog inhoudelijk behandelen, waarna ook de Eerste Kamer nog met het wetsvoorstel moet instemmen.

advocaat-arbeidsrecht-expert


Model arbeidsovereenkomst ontvangen of laten aanpassen?

Neem direct contact op