Ontslag op staande voet vanwege werkweigering komt regelmatig voor. Een werknemer wil bepaalde taken niet uitvoeren of komt niet op het werk opdagen terwijl de werknemer wel staat ingeroosterd. Dit kan reden zijn voor de ergste sanctie die het arbeidsrecht kent: ontslag op staande voet.

Helaas pakt dat voor de werkgever niet altijd goed uit. Werkgevers gaan vaak te snel tot ontslag op staande voet over. Ze realiseren zich niet altijd dat ze een groot risico lopen door een werknemer op staande voet te ontslaan. Wat die risico’s zijn? Als het ontslag op staande voet achteraf onterecht was, moet de werkgever vaak flinke vergoedingen betalen (denk aan een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding).

Soms zeggen werkgevers tegen mij: “Dan draai ik het ontslag toch terug?” Dat is nog niet zo eenvoudig. Dit kan namelijk alleen als de werknemer dat ook wil. Meestal is dat niet zo, en wil de werknemer maar één ding: geld zien. Het is dan ook cruciaal om als werkgever op vóórhand alles goed te doen.

In dit artikel leg ik precies uit welke stappen gezet moet worden om tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet vanwege werkweigering te komen.

Drie eisen aan ontslag op staande voet

Een geldig ontslag op staande voet voldoet aan drie eisen:

  1. er is sprake van een dringende reden. Dit betekent dat de werknemer iets ergs heeft gedaan zoals diefstal, verduistering, belediging, werkweigering of (onder omstandigheden) dronken op het werk verschijnen. Of iets een dringende reden is, is niet alleen afhankelijk van wat de werknemer heeft gedaan, maar ook van andere dingen. Denk aan de duur van het dienstverband en of de werknemer eerder grove fouten heeft gemaakt. Als een werknemer al 30 jaar in dienst is en er niets negatiefs in zijn dossier te vinden is, zal er minder snel sprake zijn van een dringende reden dan wanneer de werknemer nog maar 6 maanden in dienst is en al drie officiële waarschuwingen heeft gehad;
  2. de werknemer is onverwijld na het ontdekken van de dringende reden ontslagen. Dit betekent dat de werkgever snel actie moet ondernemen als een vermoeden voor ontslag op staande voet bestaat. Als een werkgever eerst drie weken wacht voordat hij actie onderneemt, is dit een indicatie dat de werkgever er zelf kennelijk niet zo zwaar aan tilt. Het ontslag op staande voet houdt dan geen stand;
  3. de reden van het ontslag is onverwijld met de werknemer gedeeld. Deze derde eis betekent dat de werknemer niet in het duister mag tasten over waarom hij op staande voet ontslagen is. In de praktijk komt het erop neer dat de werkgever binnen twee dagen schriftelijk aan de werknemer moet bevestigen wat de reden van het ontslag op staande voet is geweest.

Wat is werkweigering?

Werkweigering kan dus ook een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Wat is werkweigering eigenlijk precies?

Een werkgever mag bepaalde dingen van zijn werknemers verlangen. Zo mag een werkgever verplichten dat werknemers op tijd komen en dat ze de taken uitvoeren die tot hun normale werkzaamheden behoren.

Als een werknemer hardnekkig weigert een redelijke opdracht van zijn werkgever uit te voeren, dan wordt gesproken van ‘werkweigering’. In artikel 7:678 BW staat werkweigering als volgt gedefinieerd:

“wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt”

Een redelijke opdracht is bijvoorbeeld om van een schoonmaker te vragen schoonmaakwerkzaamheden uit te voeren in een bedrijfsgebouw op het moment waarop de werknemer ook staat ingeroosterd.

Géén redelijke opdracht is als een werkgever een werknemer vraagt voor onbepaalde tijd als caissière te gaan werken, terwijl de werknemer de functie van salesmanager bekleedt en hieraan geen goede reden ten grondslag ligt.

Ik stond eens een werknemer bij die de opdracht had gekregen voor onbepaalde tijd in kruipruimtes kabels te gaan trekken, terwijl hij helemaal geen kabeltrekker was. Toen hij dit weigerde werd hij op staande voet ontslagen vanwege werkweigering. De rechter maakte hier korte metten mee en vernietigde het ontslag op staande voet.

Welke stappen zijn nodig voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet vanwege werkweigering?

Stap 1: ga in gesprek

Ga met de werknemer in gesprek. Waarom wil de werknemer iets niet doen? Soms is er een medische reden waarom een werknemer een bepaalde opdracht weigert uit te voeren, of voelt de werknemer zich niet veilig op een bepaalde plek. Zoek uit wat de reden is en kijk of de werkgever een rol heeft om dit op te lossen. Stuur de werknemer een schriftelijke bevestiging van hetgeen er besproken is.

Stap 2: leg vast

Heeft de werknemer geen valide reden om de opdracht of instructie te weigeren? Dan is het belangrijk dat de werkgever de opdracht of instructie herhaalt en vastlegt. Ga nogmaals met de werknemer in gesprek en neem dat gesprek op of – nog beter – stuur een e-mail waarin de opdracht wordt herhaald.

Stap 3: wijs de werknemer op de consequenties

Leg ook uit wat de consequenties zijn als de werknemer blijft weigeren om aan de opdracht te voldoen. Namelijk in het ergste geval: ontslag op staande voet vanwege werkweigering. Leg ook dit vast.

Stap 4: vraag advies aan een jurist of advocaat

Ga zo spoedig mogelijk met een advocaat of jurist in gesprek. Lees hier zeven tips die helpen bij het kiezen van de juiste advocaat of jurist. Wie je ook kiest, laat je goed adviseren over het vervolg. Wint de werkgever op voorhand advies in, dan kan dit achteraf een hoop gedoe en geld schelen.

Stap 5: hoor- en wederhoor

Blijft de werknemer hardnekkig weigeren? Nodig de werknemer dan opnieuw zo snel mogelijk uit voor hoor- en wederhoor. Wacht hier niet mee totdat de leidinggevende bijvoorbeeld terug is van vakantie. Laat alles uit je handen vallen en plan het gesprek op de kortst mogelijke termijn in.

Zorg dat er namens de werkgever tenminste twee personen bij het gesprek aanwezig zijn. Zo is er altijd iemand die zo nodig kan verklaren wat er tijdens het gesprek is gezegd.

Vraag de werknemer tijdens dit gesprek waarom hij, ondanks de dreiging van ontslag die hem boven het hoofd hangt, toch blijft weigeren om aan de opdracht te voldoen. Geef de werknemer echt ruimte om zijn/haar verhaal te doen. Luister, vraag door, blijf kalm en trek nog geen conclusies. Dit doe je pas na afloop van het gesprek als je jouw jurist of advocaat hebt geraadpleegd.

Stap 6: non-actiefstelling

Stel de werknemer aan het einde van het gesprek op non-actief. Dit betekent dat de werknemer naar huis wordt gestuurd in afwachting van de beslissing van de werkgever. Wees erop bedacht dat de werknemer tijdens de non-actiefstelling wel recht op loon heeft.

Stap 7: bevestig het ontslag op staande voet zo snel mogelijk

Overleg opnieuw met jouw advocaat of jurist. Vindt jouw juridisch adviseur na het laatste gesprek met de werknemer dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet? Zijn alle stappen correct doorlopen? Dan moet de werknemer zo snel mogelijk op staande voet ontslagen worden. Dit betekent binnen twee dagen nadat hoor- en wederhoor heeft plaatsgevonden.

Bevestig het ontslag op staande voet schriftelijk. Stuur de brief zowel per e-mail, als per gewone post en per aangetekende post. Hoe meer, hoe beter.

Het is héél belangrijk dat de ontslagbrief goed is opgesteld. Een te algemeen geformuleerde ontslagbrief kan tot problemen leiden, een brief waarin te véél redenen voor het ontslag op staande voet staan (die bijvoorbeeld niet allemaal bewezen kunnen worden) ook. Het is daarom aan te raden om de brief door jouw jurist of advocaat op te laten stellen, of ten minste te laten controleren. Het is vervelend als het ontslag door zoiets kleins onderuit gaat.

Stap 8: maak de eindafrekening op

De laatste stap is om de correcte eindafrekening op te maken. Doe dit binnen één maand na het ontslag op staande voet. In de eindafrekening neem je het loon op waarop de werknemer tot de ontslagdatum recht heeft. Ook neem je hierin de opgebouwde maar niet-genoten vakantiedagen op en de opgebouwde vakantietoeslag.

Dit bedrag moet in principe worden uitbetaald. Maar wist je dat de werknemer bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet een gefixeerde schadevergoeding aan de werkgever moet betalen? Deze posten kun je met elkaar verrekenen. Meestal hoef je als werkgever dan helemaal niets meer te betalen.

De gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het bruto loon dat de werknemer nog had verdiend als hij op de ontslagdatum zélf had opgezegd.

Klinkt ingewikkeld? Dat valt best mee. Onderstaand voorbeeld zal je helpen.

Voorbeeld eindafrekening

Stel: de werknemer wordt op 15 mei 2021 op staande voet ontslagen. De opzegtermijn van de werknemer is één maand en begint aan het einde van de maand te lopen. Als de werknemer op 15 mei 2021 zélf zijn arbeidsovereenkomst zou hebben opgezegd, zou de opzegtermijn op 1 juli 2021 zijn geëindigd.

De werknemer verdient € 3.000,– bruto per maand. De werknemer had tussen 15 mei en 1 juli 2021 nog € 4.500,– bruto ontvangen. Dit is het bedrag aan gefixeerde schadevergoeding dat de werknemer de werkgever moet betalen.

Hoe verwerk je dit in de eindafrekening?

Laten we er van uit gaan dat de werknemer nog recht heeft op € 3.789,– bruto aan loon, vakantiedagen en vakantietoeslag. Pak hier het netto-equivalent van. Laten we voor het gemak even zeggen dat dit € 2.000,– netto is. Dit nettobedrag verreken je vervolgens met de gefixeerde schadevergoeding van € 4.500,–:

€ 2.000 – € 4.500 = – € 2.500

De conclusie in dit voorbeeld is dat de werknemer nog € 2.500,– aan de werkgever moet betalen.

Stap 9: start een procedure bij de kantonrechter

Betaalt de werknemer niet? En wil je de gefixeerde schadevergoeding wel terug zien? Zorg dan dat je binnen twee maanden na het ontslag op staande voet een procedure bij de kantonrechter bent gestart. Anders is de vordering verloren en heb je als werkgever geen recht meer op het geld.

De werknemer schakelt een advocaat in, wat nu?

Gaat de werkgever over tot ontslag op staande voet vanwege werkweigering, dan is de kans groot dat de werknemer een advocaat inschakelt. Zeker als de werknemer zijn inkomen nodig heeft om in zijn levensonderhoud te voorzien. De werknemer krijgt door het ontslag op staande voet namelijk geen inkomen meer en geen WW-uitkering. Erger wordt het niet. De werknemer heeft dus ook niet zoveel meer te verliezen, alleen nog te winnen.

De werknemer zal proberen te schikken. Zijn alle stappen correct doorlopen en heeft de werkgever een sterke zaak? Dan kan de werkgever ervoor kiezen niet te schikken en het op een procedure aan te laten komen.

Procederen kost tijd, geld en energie. Niet alle werkgevers vinden het ’t waard om voor hun principes te gaan procederen. Geldt dit ook voor jou? Dan kun je overwegen de gefixeerde schadevergoeding kwijt te schelden en/of met de werknemer alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Zo worden de kansen van de werknemer op WW vergroot. Iedereen maakt hierin een eigen afweging.

advocaat-arbeidsrecht-expert


Overweeg je om een werknemer op staande voet te ontslaan? Win dan eerst vrijblijvend advies in.

Neem direct contact op