Wat is een vaststellingsovereenkomst?

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil beëindigen, dan probeert hij dat vaak te doen via een vaststellingsovereenkomst. Een andere term die gebruikt wordt is ‘beëindigingsovereenkomst’. In zo’n overeenkomst staan de afspraken en voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. Bijvoorbeeld wat de einddatum van de arbeidsovereenkomst is en hoe hoog de beëindigingsvergoeding is.

De werknemer is nooit verplicht om met een vaststellingsovereenkomst in te stemmen. Dit hoeft alleen als dit ook is wat de werknemer zelf wil en als hij tevreden is met de voorwaarden die erin staan.

Recht op WW

Om te zorgen dat de werknemer na de einddatum recht heeft op WW zijn een paar zaken belangrijk:

  • de werknemer heeft WW-rechten opgebouwd. Een werknemer heeft al WW-rechten opgebouwd als hij in de laatste 36 weken vóórdat hij werkloos wordt minstens 26 weken heeft gewerkt. Kijk voor meer info op de website van het UWV;
  • de werknemer verliest 5 uur of meer van zijn werk per week. Werkt de werknemer gemiddeld minder dan 10 uur per week? Dan heeft hij recht op WW als hij minimaal 50% van zijn uren kwijtraakt;
  • uit de vaststellingsovereenkomst blijkt dat de werkgever het initiatief nam om de arbeidsovereenkomst te beëindigen;
  • er is géén sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet of ernstig verwijtbaar handelen. Met andere woorden: de werknemer heeft niets gestolen of andere erge dingen gedaan waardoor hij uit dienst moet;
  • de werknemer is beschikbaar voor betaald werk.

Ziekte

Is de werknemer door ziekte niet in staat om zijn werk (volledig) uit te voeren? Dan is het onverstandig om zomaar akkoord te gaan met een vaststellingsovereenkomst zonder dat de werknemer zich heeft laten adviseren. De kans is namelijk groot dat de werknemer na uitdiensttreding géén recht heeft op een uitkering. Raadpleeg in zo’n geval altijd éérst een advocaat of jurist voordat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Lees voor meer informatie zeven tips bij het kiezen van de juiste advocaat.

Opzegtermijn

De WW-uitkering gaat pas in nadat de opzegtermijn van de werkgever is verstreken. Op zich hoeft er geen opzegtermijn in acht te worden genomen. Als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst kan de arbeidsovereenkomst bij wijze van spreken vandaag al worden beëindigd, als de werkgever en werknemer dat willen. Maar voor het recht op WW kijkt het UWV wél naar de opzegtermijn van de werkgever. Ga daarom niet zomaar akkoord met iedere willekeurige einddatum. Kijk goed naar de voor de werkgever geldende opzegtermijn.

Hoe weet ik hoe lang de opzegtermijn is?

Hoe lang de opzegtermijn is blijkt meestal uit de arbeidsovereenkomst. Het kan ook in de toepasselijke cao staan. Kun je het daar niet in terugvinden? Dan geldt de opzegtermijn uit de wet.

Hieronder staan de wettelijke opzegtermijnen:

  • is de werknemer tussen 0-5 jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn één maand;
  • is de werknemer tussen 5-10 jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn twee maanden;
  • is de werknemer tussen 10-15 jaar in dienst? Dan is de opzegtermijn drie maanden;
  • is de werknemer 15 jaar of langer in dienst? Dan is de opzegtermijn vier maanden.

Ontslagvergoeding

Als de werkgever wil dat de werknemer uit dienst gaat, is het meestal logisch dat de werknemer een ontslagvergoeding krijgt. Vaak is de wettelijke transitievergoeding het minimum. Hoe hoog de transitievergoeding is, kun je berekenen op de website van de Rijksoverheid.

Vaak valt er wel méér geld uit te halen dan het wettelijke minimum. Lees hier hoe je een redelijke ontslagvergoeding bepaalt.

Vakantiedagen

Het is belangrijk dat in de vaststellingsovereenkomst ook afspraken worden gemaakt over de vakantiedagen die nog openstaan; betaalt de werkgever die uit of neemt de werknemer ze op? Onderdeel van een vaststellingsovereenkomst kan zijn dat de werknemer tot de einddatum wordt vrijgesteld van werk met behoud van loon. In die gevallen is het gebruikelijk dat de werknemer zijn vakantiedagen inlevert. Maar als de reden van het vertrek is dat er geen werk meer voor handen is, en de werknemer dus niet eens zou kúnnen werken al zou hij het willen, dan is dat bijvoorbeeld een reden om toch vakantiedagen uit te laten betalen. Wat de situatie ook is, let erop dat hierover afspraken worden gemaakt. Zo weet iedereen waar hij aan toe is.

Concurrentie- of relatiebeding

De kans is 1 op 5 dat in de arbeidsovereenkomst van deze werknemer een concurrentie- of relatiebeding staat. Als de werknemer uit dienst gaat met een vaststellingsovereenkomst is dat voor de werknemer hét moment om hierover te onderhandelen. Soms is een werkgever namelijk bereid dat beding te laten vallen. Voor de werknemer is het verstandig dit gesprek aan te gaan. Jaarlijks komen duizenden werknemers in de problemen omdat ze worden beschuldigd van het overtreden van hun concurrentie- of relatiebeding. Dat doen ze lang niet allemaal bewust. Nu is voor de werknemer de kans om er van af te komen.

Sommige werkgevers realiseren zich pas aan het einde van het dienstverband dat het handig was geweest om een concurrentie- of relatiebeding overeen te komen, maar zijn dit aan de start van het dienstverband vergeten. Het is echter niet mogelijk om snel nog even zo’n beding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Hier hoeft de werknemer niet mee akkoord te gaan.

Communicatie over het vertrek

Wat je ook graag wilt regelen is hoe er over het vertrek wordt gecommuniceerd. Soms is de reden dat de werknemer uit dienst gaat heel vervelend. De werkgever had bijvoorbeeld kritiek op het functioneren of de werknemer is in een conflict met de leidinggevende beland. De werknemer zal niet altijd willen dat die informatie bij zijn (ex-)collega’s en de relaties van de werkgever belandt. Daarom vraagt de werknemer soms of hij het bericht over zijn vertrek eerst mag lezen vóórdat de werkgever dit verstuurt.

Getuigschrift

Voor toekomstige sollicitatiegesprekken kan het nuttig zijn als de werknemer een positief getuigschrift heeft. In de vaststellingsovereenkomst kunnen de werkgever en werknemer opnemen dat de werknemer een positief getuigschrift ontvangt. Maak ook afspraken over het tijdstip waarop de werknemer dat getuigschrift krijgt. Regelmatig wordt afgesproken dat de werknemer het getuigschrift ontvangt ergens ná het einde van het dienstverband. Maar de meeste mensen beginnen al te zoeken naar ander werk als ze nog in dienst zijn bij hun oude werkgever.

Juridisch advies inwinnen

Naast bovenstaande punten zijn er nog heel veel andere zaken die kunnen spelen. Misschien heeft de werknemer wel recht op een leaseauto, bonus of eindejaarsuitkering. Dan is het belangrijk om ook daarover afspraken te maken. Of heeft de werkgever studiekosten voor de werknemer betaald en geldt er een studiekostenbeding. Het kan ook zijn dat de werknemer de mobiele telefoon en laptop van de werkgever wil houden. Wat de situatie ook is, je wilt dat het goed geregeld is.

Het beste wat je kunt doen is je daarover te laten adviseren door een gespecialiseerde advocaat of jurist. Dat kost geld, maar dat verdien je in de meeste gevallen dubbel en dwars terug.

De meeste juridisch adviseurs bieden bovendien de mogelijkheid van een gratis eerste advies. Maak daar gebruik van. Je kunt het maar één keer goed doen.

advocaat-arbeidsrecht-expert

Gratis 1e advies bij ontslag?

Neem direct contact op