Steeds meer HR-afdelingen maken gebruik van AI-toepassingen, bijvoorbeeld voor het screenen van cv’s, het beoordelen van prestaties of het ondersteunen van sollicitatieprocedures. Sinds de inwerkingtreding van de AI-verordening gelden hiervoor strikte regels. De inzet van AI op de werkvloer brengt niet alleen kansen, maar ook risico’s en verantwoordelijkheden met zich. Zeker als het gaat om transparantie, gelijke behandeling en privacy. Werkgevers en werknemers krijgen hierdoor met nieuwe rechten en plichten te maken.
In deze blog:
Wat is de AI-verordening?
De AI-verordening is de eerste uitgebreide wetgeving ter wereld die het gebruik van kunstmatige intelligentie of artificial intelligence (AI) in de Europese Unie reguleert. Deze EU-verordening, van kracht sinds 1 augustus 2024, stelt strikte eisen aan AI-systemen. Die eisen zijn afhankelijk van het risico dat zij vormen voor de gezondheid, veiligheid en grondrechten van mensen. AI-toepassingen met een hoog risico moeten voldoen aan de verplichtingen die de AI-verordening stelt.
Wat voor invloed heeft het op de werkvloer?
De AI-verordening heeft grote impact op de manier waarop werkgevers AI mogen inzetten in werving, selectie en personeelsbeheer. AI-systemen die worden gebruikt voor bijvoorbeeld cv-analyse, sollicitantenscreening, interviewevaluatie, promotie, prestatiebeoordeling of ontslag vallen onder de categorie ‘hoog risico’. Dit betekent dat deze toepassingen alleen zijn toegestaan als ze voldoen aan strenge wettelijke eisen.
De reden voor deze strenge regels is dat deze systemen grote invloed kunnen hebben op carrièrekansen, inkomenszekerheid en gelijke behandeling. Ze kunnen ook bestaande patronen van discriminatie versterken, bijvoorbeeld door vooringenomen datasets of gebrekkig menselijk toezicht.
Werkgevers zijn daarom verplicht om onder de AI-verordening:
- menselijk toezicht te waarborgen bij AI-besluiten;
- transparant te zijn richting sollicitanten en werknemers;
- de medezeggenschap (zoals de ondernemingsraad of vakbond) te betrekken bij de invoering van een AI-systeem.
Niet-naleving van de AI-verordening kan leiden tot hoge boetes en juridische procedures. Bijvoorbeeld als een sollicitant een afwijzing aanvecht wegens discriminatie of gebrek aan uitleg over het AI-gebruik.
Kortom: wie AI inzet op de werkvloer, moet niet alleen naar de techniek kijken, maar ook naar de juridische en ethische gevolgen.
Wat moeten werkgevers regelen?
Werkgevers die AI inzetten in hun HR-processen zijn volgens de AI-verordening aan te merken als gebruiksverantwoordelijken. Zij zijn verplicht om het gebruik van AI-systemen zorgvuldig, transparant en juridisch correct in te richten.
Dit houdt in dat werkgevers:
- menselijk toezicht moeten organiseren rondom AI-besluiten;
- werknemers en sollicitanten moeten informeren over het gebruik van AI in besluitvorming;
- logbestanden moeten bijhouden over het gebruik van de systemen;
- moeten zorgen voor representatieve, foutvrije en passende datasets;
- hun systemen moeten voorzien van sterke cyberbeveiliging tegen manipulatie en datalekken;
- hun HR-medewerkers moeten trainen in het gebruik en de interpretatie van AI-output.
Vanaf 2 februari 2025 geldt bovendien een expliciete verplichting tot het bevorderen van AI-geletterdheid: iedereen die werkt met AI-systemen (ook zzp’ers), moet voldoende kennis hebben. Dit gaat om kennis over hoe de systemen werken, wat de beperkingen zijn, en hoe men de uitkomsten verantwoord interpreteert.
Concreet betekent dit bijvoorbeeld voor een recruiter dat hij moet begrijpen:
- hoe het algoritme sollicitanten selecteert;
- welke vormen van vooringenomenheid kunnen optreden;
- dat een AI-systeem nooit zelfstandig een personeelsbeslissing mag nemen: een menselijke beoordeling blijft altijd vereist.
Daarnaast moeten AI-systemen regelmatig worden getest en geëvalueerd, bijvoorbeeld op discriminatie of foutmarges, om te waarborgen dat ze blijven voldoen aan de wet- en regelgeving.
Kortom: wie AI inzet in het personeelsbeleid, moet zorgen voor duidelijke procedures, goede training én kritische, geïnformeerde toepassing.
Rechten van werknemers en sollicitanten
De AI-verordening versterkt de positie van werknemers en sollicitanten dus aanzienlijk. Wanneer een beslissing, zoals een afwijzing, (deels) tot stand komt via een AI-systeem, hebben sollicitanten recht op uitleg.
Werknemers mogen rondom besluiten vragen:
- welke rol AI speelde bij de besluitvorming;
- op basis van welke criteria en data het systeem werkte;
- of er risico’s zijn op discriminatie of foutieve beoordeling;
- inzage in gebruikte datasets, logbestanden en informatie over menselijk toezicht.
Deze rechten zijn belangrijk in het kader van gelijke behandeling. Ze helpen sollicitanten en werknemers om eventuele discriminatie of onzorgvuldigheid te onderbouwen. Zodat de sollicitant of werknemer zich bijvoorbeeld beter kan voorbereiden bij een beroep op de Algemene wet gelijke behandeling (Awgb) of een klacht bij het college voor de rechten van de mens.
Conclusie
De AI-verordening verandert de manier waarop AI in arbeidsverhoudingen mag worden ingezet. Werkgevers moeten zich bewust zijn van hun rol als gebruiksverantwoordelijke en voldoen aan de vereisten rondom toezicht, transparantie en datakwaliteit. Werknemers en sollicitanten krijgen tegelijkertijd betere waarborgen tegen onrechtmatige of discriminerende besluitvorming. Door het juiste beleid, training en procedures in te richten, kunnen werkgevers AI verantwoord integreren in hun HR-praktijk. Wil je meer weten?
Ga terug naar het overzicht