Het nieuwe inzagerecht in het arbeidsrecht

De rechtspositie van onze cliënten (krijgen ze gelijk of niet), is vanzelfsprekend deels afhankelijk van de wettelijke rechten en plichten van de cliënt, maar voor een groot deel ook van de feiten én of die bewezen kunnen worden. Bewijs voor de gestelde feiten is in de praktijk dan ook van groot belang. Dat bewijs is echter niet altijd bij de cliënt zelf aanwezig. Stelt een werknemer bijvoorbeeld een loonvordering in, dan moet dit soms worden gestaafd met een urenregistratie, waar de werknemer niet altijd over beschikt. Zegt de werkgever dat een (ex-)werknemer een relatiebeding heeft geschonden, dan is er bewijs nodig dat de (ex-)werknemer daadwerkelijk zaken met de relatie heeft gedaan, en wanneer. In zulke situaties bevinden de relevante stukken waarmee een vordering bewezen kan worden zich niet altijd bij de cliënt, maar vaak wel bij de wederpartij.

Vóór 1 januari 2025 was het onder omstandigheden mogelijk dergelijke informatie op grond van de zogenoemde ‘exhibitieplicht’ van de wederpartij te verkrijgen. Sinds 1 januari 2025 is hier het zogenoemde ‘inzagerecht’ voor in de plaats gekomen.

Het inzagerecht is bedoeld om informatie gericht boven tafel te krijgen, zodat een werknemer of werkgever niet hoeft te procederen op aannames. In deze blog zoomen we in op hoe dit nieuwe inzagerecht in het arbeidsrecht van belang kan zijn.

Vereisten voor het recht op inzage

Het nieuwe inzagerecht is geregeld in de artikelen 194 t/m 195a Rechtsvordering. Volgens het vernieuwde artikel 194 Rv (sinds 2025) hebben partijen in een (mogelijk) juridisch geschil onder bepaalde voorwaarden recht op inzage in informatie van een ander. Zonder tussenkomst van de rechter.

De drie belangrijkste voorwaarden zijn hieronder opgesomd.

1. Er moet sprake zijn van een rechtsverhouding. Denk hierbij aan een werkgever en werknemer die een arbeidsovereenkomst met elkaar hebben (gehad). Ook degene die zich op het standpunt stelt dat er geen rechtsbetrekking bestaat waarbij hij partij is, kan aanspraak maken op inzage in bepaalde gegevens om dit aan te tonen.

2. De informatie die wordt opgevraagd moet voldoende bepaald zijn. De verzoeker moet voldoende nauwkeurig aangeven welke informatie wordt opgevraagd.  Denk hierbij aan specifieke verslagen van bepaalde gesprekken, of alle correspondentie tussen twee bij naam genoemde partijen die is uitgewisseld tussen specifiek genoemde data. Het verzoek om inzage in een volledige bedrijfsadministratie of in een volledig dossier is bijvoorbeeld te weinig specifiek en zal niet snel als voldoende bepaald worden aangemerkt.

3. De verzoeker moet aantonen dat hij een voldoende belang heeft bij de informatie. Dat wil zeggen dat de gegevens echt iets toevoegen aan de positie van de verzoeker in het geschil. De verzoeker moet dus aannemelijk maken dat de gevraagde gegevens daadwerkelijk van belang zijn voor het beoordelen of onderbouwen van zijn rechtspositie. Er moet dus een voldoende duidelijke link zijn tussen het bewijs en de mogelijke vordering of het verweer. Bestaat er een reëel verschil tussen de situatie mét en zonder inzage en levert inzage een feitelijk voordeel op voor de verzoeker? Dan is er een voldoende belang. De verzoeker moet voldoende onderbouwen welke informatie hij verwacht, waarom dat relevant is, en hoe dit hem helpt in zijn juridische positie of de beoordeling daarvan.

Gewichtige redenen

Inzage mag worden geweigerd op grond van gewichtige redenen. Zo kan een verzoek worden afgewezen als degene van wie inzage wordt gevraagd zich kan beroepen op een wettelijke geheimhoudingsplicht.  Maar ook wanneer er sprake is van bedrijfsgeheimen, schending van privacy van derden of onevenredige belasting van de wederpartij kan dit reden zijn voor het weigeren van inzage. 

Het zal steeds van de concrete omstandigheden afhangen in hoeverre een gewichtige reden zwaarder moet wegen dan het belang dat de waarheid boven tafel komt.

In sommige gevallen kan de rechter voorwaarden stellen, zoals het opleggen van vertrouwelijkheid of beperking van het gebruik van de gegevens. Daartoe besloten bijvoorbeeld de Rechtbank Rotterdam d.d. 13 augustus 2025 (ECLI:NL:RBROT:2025:9830) en de Rechtbank Noord-Nederland, zittingsplaats Groningen, d.d. 16 december 2025 (ECLI:NL:RBNNE:2025:5286). In beide situaties wees de rechter het verzoek om inzage toe, maar legde de rechter gelijktijdig een geheimhoudingsplicht op.

Inzagerecht voor werknemers

Ook werknemers kunnen gebruikmaken van het inzagerecht uit artikel 194 Rv, bijvoorbeeld als zij bewijs nodig hebben in een conflict met de werkgever. Denk aan situaties waarin een werknemer wil aantonen dat hij of zij onterecht op non-actief is gesteld, discriminerend is behandeld, of dat er sprake is van onvoldoende dossieropbouw voorafgaand aan ontslag.

Een werknemer kan dan een verzoek indienen om inzage te krijgen in bijvoorbeeld verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken, interne e-mails of klachten over zijn functioneren, en/of rapporten van (vertrouwenspersonen of HR) over incidenten of onderzoeken. Denk ook aan geanonimiseerde loongegevens bij een beroep op schending van het gelijkheidsbeginsel of omzetgegevens bij een geschil over de hoogte van een bonus.

Werkt de werkgever niet mee aan het verstrekken van de verlangde informatie, dan kan de werknemer hiertoe een verzoek bij de rechter indienen.

De rechter zal, naast de eerdergenoemde drie voorwaarden, ook kijken of het verzoek proportioneel is en of gevoelige informatie beschermd moet worden, bijvoorbeeld door het opleggen van vertrouwelijkheid of het afschermen van persoonsgegevens van collega’s. Eventueel voorkomende persoonsgegevens van derden moeten op grond van de AVG worden weggelakt of zwartgemaakt. Als bijvoorbeeld inzage in een contract wordt gevraagd of in notulen die voorafgaand aan een bepaalde besluitvorming zijn opgesteld, moeten de daarin voorkomende persoonsgegevens van derden onleesbaar worden gemaakt. 

Inzagerecht voor werkgevers

Ook werkgevers kunnen het inzagerecht gebruiken, bijvoorbeeld in het geval van een (vermoedelijke) overtreding van een contractuele verplichting van een werknemer, zoals een geheimhoudings- of concurrentiebeding.

Stel dat het vermoeden bestaat dat een voormalig werknemer bedrijfsgevoelige informatie heeft gedeeld met een concurrent, dan kan de werkgever via artikel 194 Rv verzoeken om inzage in relevante e-mails, berichten of documenten. Deze informatie kan worden gebruikt om een vordering in te stellen op grond van schending van de geheimhoudingsplicht.

Om dat verzoek te laten slagen, moet de werkgever het volgende aantonen.

• De werkgever is partij (geweest) bij een rechtsverhouding (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst).

• Het verzoek is voldoende concreet (geen ‘fishing expedition’).

• De werkgever heeft voldoende belang bij de informatie, bijvoorbeeld om een mogelijke schending van het geheimhoudingsbeding te kunnen aantonen.

De rechter zal daarbij ook toetsen of het verzoek proportioneel is en of belangen van de werknemer, zoals de privacy van de werknemer, voldoende worden beschermd.

Conclusie

Het inzagerecht op basis van artikel 194 Rv biedt zowel werkgevers als werknemers meer mogelijkheden om informatie op te vragen ter onderbouwing van hun rechtspositie. Tegelijkertijd stelt de wet duidelijke eisen: er moet sprake zijn van een rechtsverhouding, het verzoek moet voldoende bepaald zijn, en degene die om inzage verzoekt moet hierbij voldoende belang hebben. Zorgvuldige onderbouwing is voor beide partijen dus essentieel. 

Ga terug naar het overzicht