Per 1 januari 2027 treedt naar verwachting de ‘Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten’ in werking. Het voorstel is op dit moment in behandeling bij de Tweede Kamer. Met deze wet wil de overheid een einde maken aan de onzekerheid die veel flexwerkers (werknemers die werken zonder vaste uren/vast contract) ervaren. Werkgevers krijgen hierdoor te maken met nieuwe regels voor contractvormen en arbeidsomvang.
In deze blog:
Flexwerk in Nederland: de huidige situatie
Nederland kent al jaren een groot aandeel flexwerkers: maar liefst 43% van de werkenden heeft een flexibel contract (dat wil zeggen, zonder vaste uren of van tijdelijke aard) of werkt als zzp’er. Dit is fors meer dan het Europees gemiddelde. Volgens (oud) minister Van Hijum leidt dit tot te veel onzekerheid, lage inkomens en beperkte sociale rechten. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans in 2020 is een oproepcontract (zonder vaste uren, waaronder het nul-urencontract) al minder vrijblijvend geworden: na 12 maanden moet een werkgever een aanbod doen voor een vast aantal contracturen, gebaseerd op het gemiddelde van het afgelopen jaar. Met de nieuwe Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachtenwordt deze positie nog verder verstevigd.
Wat gaat er veranderen?
De nieuwe wet brengt een aantal belangrijke wijzigingen mee. We zetten ze overzichtelijk op een rij:
- Contractvormen aangepast: onder andere de arbeidsovereenkomst die werkgevers nu aan oproepkrachten aanbieden, de oproepovereenkomst (of vaak nul-urencontract), is straks niet meer toegestaan.
- Verplichte arbeidsomvang: bijna alle contracten moeten een minimumaantal uren bevatten. Is geen aantal afgesproken, dan geldt het gemiddelde aantal uren van de afgelopen drie maanden, met een minimum van drie uur per week.
- Beschikbaarheidsvenster: werknemers kunnen maximaal 30% extra uren worden opgeroepen boven op hun contract, maar alleen binnen vooraf vastgelegde dagen en tijden. Buiten dit venster mag een oproep zonder gevolgen worden geweigerd.
- Draaideurconstructie ingeperkt: de tussenpoos in de ketenregeling wordt verlengd naar minimaal vijf jaar, om het uitstellen van het aanbieden van een vast contract tegen te gaan.
Toelichting wijziging tussenpoos
Onder de nieuwe wet blijft de vaste arbeidsovereenkomst bestaan. Voor de tijdelijke arbeidsovereenkomst wijzigen de regels op één punt, maar dit is wel een groot punt: de tussenpoos in de ketenregeling wordt verlengd naar 5 jaar. Op dit moment is de tussenpoos in beginsel 6 maanden (artikel 7:668a BW). Dat betekent dat nu een keten van tijdelijke contracten (voordat verplicht een vast contract ontstaat) kan worden opgebroken door een pauze van 6 maanden. Waarna er opnieuw een tijdelijk contract mag worden aangeboden.
Als de Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten op deze manier wordt aangenomen, dan heeft dat tot geval dat het 5 volle jaren duurt voordat een keten is ‘opgebroken’. Een keten van drie tijdelijke contracten kan pas na 5 jaar weer worden opgevolgd door een nieuw tijdelijk contract, zonder een vast contract te laten ontstaan. De bedoeling hiervan is dat werkgevers met die tussenpoos niet het aanbieden van een vast contract omzeilen, maar eerder (na drie tijdelijke contracten) een vast contract aanbieden. Het is een grote wijziging ten opzichte van het huidige stelsel, wat voor een betere bescherming van werknemers zal kunnen zorgen.
Voor sommige branches is het een te grote wijzigingen. Vooral in de branches waar per cao kan worden afgeweken naar een kortere tussenpoos (bijvoorbeeld in de recreatiebranche vanwege seizoenswerk) bestaat veel ophef over de voorgestelde wijziging. Nu bestaat er voor seizoenswerk een mogelijkheid om de tussenpoos per cao te verkorten naar 3 maanden. Het is nog niet duidelijk of die mogelijkheid blijft bestaan. Brancheverenigingen zoals HISWA-RECRON maken zich hier wel hard voor.
Toelichting wijzigingen bij oproepkrachten: bandbreedtecontract
De grootste verandering zal plaatsvinden in het gebruik van oproepkrachten. De huidige oproepovereenkomsten (waaronder nul-urencontracten) zijn straks niet meer toegestaan.
Er komt een alternatief: het brandbreedtecontract. De bedoeling is dat dit alternatief werknemers meer zekerheid biedt.
- In het brandbreedtecontract moet altijd een minimumaantal uren (garantie-uren) en een maximum (beschikbaarheidsuren) worden afgesproken.
- Het maximumaantal uren mag niet meer dan 130% van het minimum zijn (bijvoorbeeld: minimaal 20 uur, maximaal 26 uur).
- De werknemer is verplicht beschikbaar te zijn voor het maximumaantal uren, maar mag werk boven dat maximum weigeren.
- Daarnaast gelden dezelfde waarborgen als nu: het recht op aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden en het rechtsvermoeden van arbeidsomvang (artikel 7:610b BW).
Kortom: oproepcontracten verdwijnen (grotendeels*) en worden vervangen door bandbreedtecontracten die meer inkomenszekerheid en voorspelbaarheid moeten bieden.
*Oproepcontracten blijven in sommige gevallen wel toegestaan. Voor minderjarigen, scholieren en studenten blijft het mogelijk een nul-urencontract te sluiten, zolang zij gemiddeld niet meer dan 16 uur per week werken. Dit geeft hen de flexibiliteit om werk en studie te combineren. Ook uitzendkrachten mogen in de eerste 52 weken nog op oproepbasis werken, mits een loonuitsluitingsbeding is opgenomen.
Conclusie
De ‘Wet verbetering zekerheid flexibele arbeidskrachten’ betekent een grote verandering voor de arbeidsmarkt: de tussenpoos wordt verlengd van 6 maanden naar 5 jaar, en de oproepcontracten verdwijnen en worden vervangen door bandbreedtecontracten met meer zekerheid en voorspelbaarheid.
Voor werkgevers is het daarom belangrijk tijdig de contractpraktijk onder de loep te nemen, duidelijke afspraken te maken over garantie- en beschikbaarheidsuren en goed te communiceren met hun medewerkers. Werknemers doen er verstandig aan hun rechten te kennen. Zo kunnen beide partijen zich voorbereiden op de nieuwe regels en samen zorgen voor een eerlijke en stabiele arbeidsrelatie.
Ga terug naar het overzicht