Non-actiefstelling: regels, risico’s en rechten uitgelegd
Een schorsing of non-actiefstelling betekent dat een werknemer tijdelijk geen werkzaamheden meer mag verrichten van zijn werkgever. Vaak is de reden hiervan een arbeidsconflict, een lopend onderzoek naar (vermeend) wangedrag of boventalligheid. In zo’n situatie kan een werkgever het wenselijk vinden om een werknemer op non-actief te stellen om rust te creëren en herhaling in afwachting van vervolgstappen te voorkomen. De werknemer zit in zo’n geval verplicht thuis, maar de arbeidsovereenkomst loopt door. Die situatie brengt een aantal vragen met zich mee, die we in deze blog zullen beantwoorden.
In deze blog:
Verschil schorsing en non-actiefstelling
In sommige cao’s of arbeidsovereenkomsten wordt onderscheid gemaakt tussen een schorsing en een non-actiefstelling. Een schorsing wordt gezien als een disciplinaire maatregel. Een non-actiefstelling geldt als een ordemaatregel om rust te creëren of een onderzoek af te wachten.
Juridisch gezien is er geen relevant onderscheid tussen beiden. Zowel wanneer sprake is van een schorsing, als van een non-actiefstelling, verhindert de werkgever de werknemer om zijn of haar eigen werk uit te voeren.
Wanneer is non-actiefstelling toegestaan?
Soms staan in de cao of arbeidsovereenkomst expliciete regels over de voorwaarden, duur en procedure van een non-actiefstelling.
Los van wat er in een cao of de arbeidsovereenkomst staat, geldt altijd dat een werkgever een gegronde reden moet hebben om een werknemer te schorsen of op non-actief te stellen. Denk daarbij aan situaties waarin sprake is van een ernstig vermoeden van bijvoorbeeld diefstal of grensoverschrijdend gedrag. De werkgever krijgt dan de ruimte om onderzoek te doen, terwijl de werknemer tijdelijk uit de werksituatie wordt gehaald. Ook bij een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie kan non-actiefstelling tijdelijk rust bieden.
Of de werkgever mag overgaan tot het (tijdelijk) schorsen van een werknemer wordt getoetst aan de hand van de eisen van het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Een algemeen recht op feitelijke tewerkstelling volgt niet rechtstreeks uit de wet. Dit recht vloeit voort uit de verplichting van de werkgever om zich bij de uitvoering van de arbeidsovereenkomst als een goed werkgever te gedragen. Als uitgangspunt geldt dat een goed werkgever een werknemer alleen de mogelijkheid mag onthouden om (de overeengekomen) arbeid te verrichten wanneer de werkgever daarvoor een redelijke grond heeft. De werkgever moet dus een redelijk belang hebben dat zwaarder weegt dan het in beginsel zwaarwegende belang van de werknemer om de bedongen werkzaamheden te blijven verrichten. Bij deze beoordeling worden alle omstandigheden meegewogen.
In het arrest van het Gerechtshof Den Haag d.d. 9 januari 2018 (ECLI:NL:GHDHA:2018:6) oordeelde het Hof dat de non-actiefstelling van een bestuursvoorzitter gerechtvaardigd was. Zij had meermaals gelogen over het privégebruik van haar dienstauto, en dit privégebruik bovendien verhuld door haar secretaresse opdracht te geven achteraf (niet bestaande) werkafspraken in haar agenda te zetten. Volgens het Hof was dit voldoende reden om haar op non-actief te mogen stellen.
In het arrest van het Gerechtshof Amsterdam d.d. 21 februari 2023 (ECLI:NL:GHAMS:2023:441) moest het hof zich uitlaten over de non-actiefstelling van een leidinggevende die een melding van een medewerker over vermeend seksueel grensoverschrijdend gedrag niet had gemeld aan zijn leidinggevende of de afdeling HR. Hoewel er inderdaad sprake leek te zijn van grensoverschrijdend gedrag, was onduidelijk of en wanneer de leidinggevende daarvan op de hoogte was gebracht. Bovendien had de op non-actief gestelde werknemer al achttien jaar een vlekkeloos dienstverband. Het Hof oordeelde dan ook dat de werknemer weer in de gelegenheid moest worden gesteld om zijn werk te hervatten.
In de praktijk blijkt dat rechters in veel gevallen oordelen dat een non-actiefstelling door de werkgever onvoldoende gerechtvaardigd is. De lat voor een redelijke en zwaarwegende grond ligt hoog.
Hoelang mag non-actiefstelling duren?
Er is geen vaste wettelijke termijn voor hoe lang een schorsing of non-actiefstelling mag duren. Soms geeft een cao hierover duidelijke grenzen, maar vaak hangt de duur af van de situatie en het doel van de maatregel. Belangrijk is in ieder geval dat de werkgever schriftelijk aangeeft hoe lang de maatregel duurt en waarom die nodig is.
In de praktijk duurt een non-actiefstelling meestal twee à drie weken. Binnen die periode kan een lopend onderzoek vaak worden afgerond of volgt een vervolgactie. Indien de werkgever besluit tot ontslag over te gaan, verlengt de werkgever de non-actiefstelling vaak tot de gerechtelijke uitspraak.
De Rechtbank Oost-Brabant overwoog op 5 januari 2024 (ECLI:NL:RBOBR:2024:15) dat een non-actiefstelling van vijf maanden moest worden opgeheven. Volgens de kantonrechter hoort een non-actiefstelling een tijdelijke maatregel te zijn, waarna wordt gekeken naar hoe werknemer en werkgever met elkaar verder moeten of dat tot het laten eindigen van de arbeidsovereenkomst moet worden overgegaan.
Hoe zit het met het loon?
Op grond van artikel 7:628 BW behoudt een werknemer recht op loon wanneer hij bereid is te werken, maar dit niet kan door een oorzaak die voor rekening van de werkgever komt. Een schorsing of non-actiefstelling valt hier in de regel onder. Dat betekent dat het loon tijdens non-actiefstelling moet worden doorbetaald.
Tips voor werkgevers
- Doe aan hoor- en wederhoor voordat je tot non-actiefstelling overgaat.
- Check de eventueel toepasselijke cao en de arbeidsovereenkomst op regels over non-actiefstelling.
- Stel een werknemer alleen op non-actief als hier een redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor is.
- Leg schriftelijk vast wat de reden voor de non-actiefstelling is en hoe lang de non-actiefstelling naar verwachting zal duren.
- Betaal het loon tijdens de non-actiefstelling door.
Tips voor werknemers
- Vraag om schriftelijke duidelijkheid over de precieze reden van de schorsing of non-actiefstelling.
- Geef duidelijk en schriftelijk aan dat je het werk wilt hervatten.
- Dien zo nodig een verzoek tot wedertewerkstelling in bij de kort geding rechter.
Conclusie
Een non-actiefstelling is een ingrijpende maatregel die niet lichtvaardig mag worden opgelegd. De werkgever moet beschikken over een redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor het opleggen van een schorsing. Twijfel je of een non-actiefstelling gerechtvaardigd is? Laat je goed adviseren!
Ga terug naar het overzicht