Werknemers delen tegenwoordig geregeld updates over hun werkleven via social media. Maar wat als zo’n ogenschijnlijk onschuldige post vertrouwelijke bedrijfsinformatie bevat? In een wereld waar één klik voldoende is om informatie wereldwijd te verspreiden, kunnen dergelijke uitingen al snel leiden tot ongewenste openbaarmaking en juridische complicaties.
In de blogreeks van Meester in Verbinding onderzoeken we het spanningsveld tussen arbeidsrecht en social media. In dit derde deel richten we ons op een bijzonder gevoelig thema: het (al dan niet opzettelijk) lekken van bedrijfsgeheimen en/of geheime informatie via social media. Waar ligt de grens voor werknemers? Wat zijn de juridische consequenties? En hoe kunnen werkgevers zich wapenen?
In deze blog:
Wanneer is informatie geheim?
Veel werkgevers komen een geheimhoudingsbeding overeen met hun werknemers. Daarmee wordt tussen werkgever en werknemer afgesproken welke informatie die een werknemer vergaart, door die werknemer geheim moet worden gehouden. Wat voor soort informatie geheim is, is in dat beding duidelijk omschreven. Werknemers zijn hiervan op de hoogte, omdat ze dit beding zelf hebben ondertekend.
Daarnaast bestaat de term ‘bedrijfsgeheim’. Een bedrijfsgeheim heeft een eigen definitie. Het gaat om vertrouwelijke informatie, die niet openbaar of makkelijk vindbaar is, economische waarde heeft omdat het geheim is, én door de houder ervan actief wordt beschermd (bijvoorbeeld met technische beveiliging). Deze definitie is gebaseerd op de Europese Richtlijn 2016/943 betreffende de bescherming van bedrijfsgeheimen.
Voorbeelden van bedrijfsgeheimen kunnen zijn formules, recepten, klantgegevens, strategieën, ontwikkelplannen, prototypes, of broncodes. Voorbeelden van informatie die niet als bedrijfsgeheim kan worden gekwalificeerd, maar alsnog wel geheim kan zijn, zijn ziekteverzuimcijfers, interne beleidstukken of maandelijkse verkoopoverzichten.
Welke wetten en regels zijn er?
Geheime informatie kan op verschillende manieren juridisch worden beschermd. Hieronder geven we een overzicht van de belangrijkste bronnen van bescherming:
- De Wet bescherming bedrijfsgeheimen (Wbb)
Als het gaat over een bedrijfsgeheim zoals bepaald in deze wet (artikel 1 Wbb), biedt deze wet voor die informatie een civielrechtelijk kader voor de bescherming ervan. Wanneer een bedrijfsgeheim openbaar wordt gemaakt, heeft een werkgever veel opties. Hij kan bij de rechter een verbod of beëindiging op (verdere) openbaarmaking vorderen, hij kan de terugroeping van de informatie vorderen, hij kan ook rectificatie vorderen, en hij kan schadevergoeding en/of vergoeding van winstafdracht vorderen (overname van de winst die een ander door de openbaarmaking heeft gemaakt). Dit kan hij ook doen door middel van een voorlopige voorziening (een spoedmaatregel), omdat er vaak spoed bij komt kijken.
Hieruit vloeit onder andere een loyaliteitsplicht voor de werknemer voort. Werknemers behoren zorgvuldig om te gaan met vertrouwelijke bedrijfsinformatie. Ze mogen geen schade toebrengen aan de belangen van de werkgever. Dit dus ook niet via social media. Als een werknemer via social media wel schade toebrengt, dan kan de werkgever op basis van artikel 7:611 BW een schadevergoeding vorderen.
Wanneer een werknemer informatie die hij geheim hoorde te houden toch bekendmaakt, dan vindt de wetgever dat dat een ontslag op staande voet rechtvaardigt. Een werknemer verliest in dat geval per direct zijn baan, en heeft geen uitkeringsrechten. Een groot gevolg voor bijvoorbeeld een (ogenschijnlijk) onschuldige X-post. Het is hierbij van belang dat een werknemer echt had kunnen weten dat de informatie die hij heeft gedeeld, geheime informatie was.
Voorbeelden uit de rechtspraak
Een contractueel geheimhoudingsbeding kan ruim worden uitgelegd, maar een beroep op de Wbb vereist altijd een goede onderbouwing. Hieronder lichten we twee voorbeelden uit de rechtspraak toe:
Schending geheimhoudingsbeding via WhatsApp
Een voormalig werknemer stuurde kort na zijn vertrek een WhatsApp-bericht aan circa 30 klanten van zijn ex-werkgever, waarin hij de kwaliteit van diens producten bekritiseerde. In de arbeidsovereenkomst stond een geheimhoudingsbeding. De rechter oordeelde dat het WhatsApp-bericht informatie bevatte over bedrijfsbelangen (zoals leverproblemen en productkwaliteit), en dat dit onder het geheimhoudingsbeding viel, ook al ging het niet om “bedrijfsgeheimen” in de zin van de Wbb. De werknemer moest een boete betalen wegens de schending van het geheimhoudingsbeding.
Doorsturen klantenbestand
In deze zaak stuurde een werknemer kort voor zijn vertrek naar een andere werkgever het volledige digitale klantenbestand, met vertrouwelijke gegevens, door naar zijn echtgenote. Nadat de werkgever dit had ontdekt en onderzoek had gedaan, is de werknemer op staande voet ontslagen. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde dat het verzenden van de klantenlijst en afnamegegevens een dringende reden voor ontslag op staande voet vormt. Dat geldt temeer omdat de werknemer weigerde te reageren op de terechte vragen van de werkgever over deze actie. Hierdoor kon het vermoeden dat hij de gegevens verder wilde delen niet worden weggenomen.
Tips voor werkgevers en werknemers
Tips voor werkgevers
Goede bescherming begint met duidelijke afspraken, preventie en snelle actie. Rechtspraak laat zien dat vage stellingen of passieve handhaving vaak leiden tot afwijzing van vorderingen. Deze checklist helpt werkgevers om risico’s juridisch én praktisch te beheersen:
- Geheimhoudingsbeding: neem dit op in de arbeidsovereenkomst, en formuleer goed welke informatie je als vertrouwelijk beschouwt.
- Socialmediabeleid: maak concreet wat wel en niet gedeeld mag worden.
- Bewustwording: informeer je werknemers over je beleid en train hen om te gaan met bedrijfsgeheimen.
- Toegangsbeperking: beperk toegang tot geheime informatie.
Tips voor werknemers
Voor werkgevers is het belangrijk om bewust om te gaan met wat je deelt. Geheime informatie kan ook onbedoeld openbaar worden, met mogelijk serieuze gevolgen voor jezelf én je werkgever. Let daarom op het volgende:
- Vermijd het delen van projectdetails, klantnamen of interne strategieën op LinkedIn of ander Social Media.
- Wees voorzichtig met foto’s van werkplekken of whiteboards, bijvoorbeeld op Instagram of in WhatsApp-statussen.
- Denk altijd na voordat je bedrijfsinformatie online deelt: is de informatie al openbaar of mogelijk geheim?
Een onschuldige post kan al snel als schending van een geheimhoudingsbeding worden gezien. Bovendien kan een werkgever veel op je verhalen als je (per ongeluk) een bedrijfsgeheim deelt.
Conclusie
In een tijd waarin werk en social media steeds meer vervlochten raken, is het risico op het (onbewust) lekken van geheime informatie steeds groter. Voor werkgevers is het cruciaal om geheimhoudingsafspraken, beleid en bewustwording op orde te hebben. Voor werknemers geldt: denk goed na over wat je deelt, met wie, en via welk kanaal. Zo kunnen beide partijen veel juridische problemen voorkomen.
Ga terug naar het overzicht