In deze blog:
Krapte op de arbeidsmarkt
Er is al jaren sprake van krapte op de arbeidsmarkt. Zeker in bepaalde sectoren zoals de zorg en het onderwijs. Sommige werkgevers nemen daardoor meer risico’s dan voorheen. Een werknemer die tien jaar geleden misschien was afgewezen wegens gebrek aan ervaring of wegens het ontbreken van een ‘klik’, kan nu zomaar eens wél door de selectieronde komen. Juist in die situaties is het extra van belang een proeftijd af te spreken. Zo kan de werkgever zonder al te grote risico’s ervaren of het een match is. De proeftijd geeft namelijk de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst zonder opgave van reden en met onmiddellijke ingang op te zeggen.
In deze blog bespreken we aan welke eisen de proeftijd moet voldoen. Ook gaan we dieper in op de rechten en plichten rondom gebruik van de proeftijd. Zo behandelen we of een werkgever de proeftijd bij twijfel mag verlengen. Ook komt aan bod of de proeftijd mag worden ingeroepen als de werknemer zwanger of ziek is. En weet jij of een proeftijd opnieuw mag worden gebruikt als een werknemer een nieuwe functie krijgt? De antwoorden op deze en andere vragen vind je in deze blog.
Eisen aan de proeftijd
Een geldige proeftijd voldoet aan zes eisen. Dit blijkt uit artikel 7:652 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
- De proeftijd is schriftelijk overeengekomen.
- De werknemer is meerderjarig.
- De arbeidsovereenkomst duurt langer dan zes maanden.
- De proeftijd is voor beide partijen gelijk.
- De werkgever heeft zich nog niet eerder een beeld kunnen vormen over de geschiktheid van de werknemer voor de functie.
- De proeftijd duurt niet langer dan wettelijk is toegestaan.
Hoe lang de proeftijd mag duren blijkt ook uit de wet.
- Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar? Dan mag de proeftijd maximaal één maand zijn.
- Duurt de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer? Dan is de maximale proeftijd twee maanden.
- Ook in geval van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de proeftijd maximaal twee maanden.
Van deze termijnen kan bij cao worden afgeweken. Dit is bijvoorbeeld gebeurd in de cao Metaal en Techniek 2021-2024.
Proeftijd bij twijfel verlengen?
Soms zijn werkgevers er na het verstrijken van de proeftijd nog niet over uit of het een goed idee is om de werknemer in dienst te houden. Gaat de werknemer de functie wel onder de knie krijgen? Past de werknemer wel in het team? Dit zijn vragen die tot twijfel kunnen leiden. Soms kiezen werkgevers er dan voor de proeftijd met nog een maand te verlengen.
Hoewel die wens begrijpelijk is, is dit juridisch niet toegestaan. De proeftijd mag niet worden verlengd. Oók niet als de werknemer op dag 1 van het dienstverband ziek wordt en drie weken ziek blijft. Dit heet ook wel de ‘ijzeren proeftijd’.
Verlengt de werkgever de proeftijd toch? En wil de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de verlengde proeftijd beëindigen? Dan kan dat niet zomaar. Doet de werkgever dit toch, dan heeft de werknemer het recht in dienst te blijven of verschillende (schade)vergoedingen te vorderen.
Ziekte of zwangerschap tijdens de proeftijd
Het gebeurt regelmatig dat een werknemer tijdens de proeftijd langdurig ziek wordt of zwanger blijkt te zijn. Sommige werkgevers willen de arbeidsovereenkomst in zo’n geval in de proeftijd opzeggen.
Hoewel voor opzegging in de proeftijd geen geldige reden nodig is, mag de opzegging niet discriminatoir zijn. Opzeggen wegens zwangerschap of ziekte is discriminatoir, en mag dus niet. Opzeggen tijdens zwangerschap of ziekte (maar om een andere reden), mag wel. Welke reden voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt gegeven is dus van belang.
Tweede proeftijd bij nieuwe functie
Op 23 april 2024 deed de Rechtbank Zeeland-West-Brabant uitspraak in een zaak waarin een werkgever en werknemer twee keer een proeftijd hadden afgesproken (ECLI:NL:RBZWB:2024:2678). De werknemer werd in eerste instantie aangenomen als Chief of Staff. Er gold een proeftijd. Beide partijen vonden het beter als de werknemer een andere functie kreeg. Namelijk die van Chief Digital Officer. Daarom beëindigden ze de eerste arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd.
Partijen sloten een nieuwe, tweede arbeidsovereenkomst. Daarin stond opnieuw een proeftijd. En wéér zegde de werkgever de arbeidsovereenkomst van deze werknemer in de proeftijd op.
Saillant detail is dat de werknemer tijdens de tweede arbeidsovereenkomst ook nog tijdelijk zijn oude functie van Chief of Staff bleef uitvoeren. De werknemer was het mede daarom niet eens met het ontslag en stapte naar de rechter.
Duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden
Als de werknemer een nieuwe functie krijgt met duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden en de werkgever zich hierover nog geen goed beeld heeft kunnen vormen, mag opnieuw een proeftijd worden overeengekomen. Veel werkgevers weten dit niet, maar dit is dus toegestaan.
Daarom legde de rechtbank de functiebeschrijvingen van beide functies naast elkaar. Op basis daarvan concludeerde de rechtbank dat de functie van Chief Digital Officer veel specialistischer was. De rechtbank vond dus dat het om andere vaardigheden en verantwoordelijkheden ging. Daarom was de tweede proeftijd geldig.
Dat de werknemer tijdelijk ook Chief of Staff bleef vond de rechtbank niet relevant. De proeftijd was namelijk overeengekomen om te onderzoeken of de werknemer de nieuwe functie van Chief Digital Officer aankon. De rechtbank stelde de werknemer dus in het ongelijk.
Tips voor werknemers
Check de cao: Is er een cao van toepassing? Controleer of hierin een langere proeftijd is opgenomen dan op grond van de wet is toegestaan.
Zwanger of ziek: Zegt je werkgever je arbeidsovereenkomst tijdens ziekte of zwangerschap op? Probeer je werkgever dan schriftelijk te laten bevestigen dat dit de reden is. Of neem het gesprek met je werkgever waarin dit wordt erkend op. Op die manier kun je bewijs verzamelen van het feit dat je onterecht ontslagen bent.
Verlengde proeftijd: Wil je werkgever de proeftijd verlengen? Vaak kun je hier maar beter mee instemmen.. Zegt je werkgever namelijk je arbeidsovereenkomst in de verlengde proeftijd op, dan kun je je hier vaak alsnog (met succes) tegen verzetten.
Tips voor werkgevers
Wie schrijft, blijft: Zorg dat de proeftijd duidelijk en schriftelijk in de arbeidsovereenkomst staat. Zorg ook altijd dat de arbeidsovereenkomst is ondertekend vóórdat de werknemer met de werkzaamheden begint.
Bij twijfel niet inhalen: Gebruik de proeftijd om de competenties en de klik met de nieuwe werknemer grondig te beoordelen. Twijfel je? Dan is het vaak beter niet door te gaan.
Zwanger of ziek: Blijkt de werknemer tijdens de proeftijd zwanger of ziek en wil je de samenwerking beëindigen? Dit mag. Wees je er echter van bewust dat dit niet met de zwangerschap of ziekte te maken mag hebben. Leg daarom goed uit waarom je de arbeidsovereenkomst wél opzegt. Benadruk dat de opzegging niets met de zwangerschap of ziekte van doen heeft.
Tot slot
Vond je deze informatie nuttig? Deel de blog op LinkedIn! Ben je zelf in een situatie beland waarin je vragen hebt over de proeftijd? Neem gerust contact met ons op voor een verkennend gesprek. Meester in Verbinding staat graag voor je klaar!
Ga terug naar het overzicht