Social media vervaagt steeds vaker de grens tussen privé en werk. Werknemers delen bijvoorbeeld geregeld iets over hun werkgever, waardoor informatie snel publiek wordt en lastige situaties kunnen ontstaan. In de blogreeks van Meester in Verbinding onderzoeken we de raakvlakken tussen arbeidsrecht en social media. Dit tweede deel zoomt in op een heikel thema: negatieve uitlatingen over de werkgever. Wanneer gaat een online bericht zo ver dat ontslag gerechtvaardigd is?
In deze blog:
Vrijheid van meningsuiting vs. goed werknemerschap
De vrijheid van meningsuiting is een grondrecht dat uiteraard ook op de werkvloer van toepassing is. Dit grondrecht is in Nederland vastgelegd in artikel 7 van de Grondwet, en in de EU in artikel 10 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens (EVRM). Daarnaast geldt in Nederland echter ook artikel 7:611 BW, dat het beginsel van goed werkgeverschap en goed werknemerschap regelt. Werknemers zijn dus in beginsel vrij om zich te uiten, maar die vrijheid wordt begrensd indien ernstige socialmediaposts het goed werknemerschap schenden.
Mogelijke gevolgen van negatieve uitlatingen
In de praktijk kunnen negatieve uitlatingen van een werknemer over de werkgever op social media flinke gevolgen hebben. Zo kan een werkgever die zulke berichten ontdekt bijvoorbeeld:
- De werknemer op staande voet ontslaan o.g.v. artikel 7:677 BW en/of artikel 7:678 lid 2 onder e (grovelijk belediging)
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst per direct beëindigen (ontslag op staande voet) als er een dringende reden aanwezig is. Van een dringende reden is niet zo maar sprake. Het moet gaan om ernstig gedrag. De wet geeft een aantal voorbeelden van dit soort ernstig gedrag, zoals diefstal of vandalisme, maar ook het grovelijk beledigen van de werkgever. Bij een ontslag op staande voet heeft een werknemer per direct geen recht meer op loon (er hoeft dus geen opzegtermijn in acht te worden genomen), en ontvangt hij geen transitievergoeding.
Voorbeeld: In deze uitspraak had een werkgever een werknemer op staande voet ontslagen vanwege negatieve uitlatingen die hij op Facebook had gedaan over zijn werkgever. De werknemer was hier al twee keer eerder voor gewaarschuwd, maar bleef dergelijke berichten plaatsen. De berichten waren negatief van toon en bevatten ongepast taalgebruik, waarmee de werknemer in strijd handelde met de gedragsregels van het bedrijf. Toch liet de kantonrechter het ontslag niet in stand (maar vernietigde het ontslag). Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende rekening gehouden met de psychische toestand waarin de werknemer verkeerde.
2. De rechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden o.g.v. artikel 7:669 lid 3 onder e BW (verwijtbaar handelen) of onder g (verstoorde arbeidsrelatie)
Ook minder ernstige uitingen op sociale media kunnen gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst. Ze kunnen namelijk wel dermate ongelukkig of onterecht zijn dat dit een breuk in het vertrouwen van de werkgever oplevert. Als het niet lukt om die te herstellen, kan de werkgever trachten te ontbinden op de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie. Ook kan een (reeks) social mediapost(s) over bijvoorbeeld de persoon van de werkgever of bedrijfsgegevens verwijtbaar handelen opleveren, een andere ontslaggrond. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet hij de opzegtermijn in acht nemen en de werknemer een transitievergoeding uitbetalen.
Voorbeeld: De kantonrechter oordeelde in deze uitspraak dat de werknemer met enkele tweets weliswaar de grenzen van respect en professionaliteit had overschreden en dat deze uitingen schadelijk konden zijn voor de goede naam van de werkgever, maar dat dit niet zó ernstig verwijtbaar was dat ontslag gerechtvaardigd was. Ook een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie werd niet aannemelijk geacht, zodat ontbinding werd afgewezen.
3. Geen transitievergoeding toekennen bij einde arbeidsovereenkomst o.g.v. artikel 7:673 lid 7 onder c BW (ernstig verwijtbaar handelen)
Soms kan verwijtbaar gedrag én voldoende verwijtbaar zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, en dermate ernstig zijn dat de kantonrechter kan oordelen dat er ook geen transitievergoeding hoeft te worden uitbetaald. De werknemer komt dan na de ontbinding door de rechter met lege handen te zitten.
Voorbeeld: De kantonrechter oordeelde in deze uitspraak dat de werknemer met bedreigende en beschadigende e-mails en YouTube-filmpjes over de werkgever zó ver is gegaan dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden op grond van art. 7:669 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen) en omdat het gedrag ernstig verwijtbaar was, kreeg de werknemer geen transitievergoeding.
Belangenafweging door de rechter
Bij de vraag of negatieve uitlatingen van een werknemer op social media ontslag rechtvaardigen, kijkt de rechter vaak naar het toetsingskader van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens uit het Herbai-arrest. Dat arrest geeft vier gezichtspunten om te beoordelen of een beperking van de vrijheid van meningsuiting van een werknemer (art. 10 EVRM) gerechtvaardigd is. Deze zijn:
- Aard van de uitlating: gaat het om bijdrage aan een maatschappelijk debat of om persoonlijke frustratie?
- Motieven van de werknemer: was er een legitiem doel (bijvoorbeeld misstand aankaarten) of slechts onvrede?
- Schade voor de werkgever: hoe groot is de reputatie- of bedrijfsbelangschade?
- Ernst van de sanctie: staat de opgelegde maatregel (bijvoorbeeld ontslag op staande voet) in verhouding tot de uitlating?
Conclusie
Werknemers hebben recht op vrijheid van meningsuiting, maar die is binnen de arbeidsrelatie niet onbeperkt. Negatieve uitlatingen op social media kunnen botsen met goed werknemerschap (art. 7:611 BW). Of ontslag of een andere sanctie standhoudt, hangt af van omstandigheden als ernst, inhoud en bereik van de berichten, bestaand socialmediabeleid en eerdere waarschuwingen. Rechters kijken vaak ook naar de Herbai-criteria: aard en motief van de uitlatingen, schade voor de werkgever en proportionaliteit van de maatregel. Ernstige, schadelijke en openbare posts kunnen ontslag rechtvaardigen; beperkte of emotionele uitingen zonder beleid of groot bereik vaak niet. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen kan de transitievergoeding vervallen. Context en een zorgvuldige belangenafweging zijn dus bepalend voor de vraag of een werkgever een werknemer mag ontslaan wegens negatieve uitlatingen.
Ga terug naar het overzicht