Maak jij als werkgever gebruik van ingeleend personeel, of stel jij juist arbeidskrachten ter beschikking aan andere bedrijven? Dan heb je te maken met de Waadi. De Wet allocatie arbeidskrachten (Waadi) bepaalt welke regels er gelden bij het inlenen van personeel. Die regels klinken misschien technisch, maar de gevolgen zijn dat niet. Denk aan hoofdelijke aansprakelijkheid voor loonheffingen, of verplichtingen rondom loon en arbeidsvoorwaarden waar je misschien niet op had gerekend.
In deze blog leggen we stap voor stap uit waar je op moet letten, of je nu inlener of uitlener bent.
In deze blog:
Wanneer is er sprake van inlening of uitlening?
Van inlening en uitlening is sprake wanneer een bedrijf (de uitlener) arbeidskrachten die bij hem in dienst zijn, tijdelijk laat werken bij een ander bedrijf (de inlener). De inlener betaalt de uitlener hiervoor een vergoeding. Het gaat dus nadrukkelijk om een constructie tussen twee bedrijven. De arbeidskracht blijft in dienst bij de uitlener, maar werkt feitelijk onder de dagelijkse leiding van de inlener.
De Waadi bepaalt in artikel 1 lid 1 onder c wanneer een samenwerking kwalificeert als inlening. Er is sprake van inlening als er aan vier cumulatieve voorwaarden is voldaan:
- De uitlener ontvangt een vergoeding voor het ter beschikking stellen van de arbeidskrachten.
- De arbeidskrachten worden aan een ander bedrijf ter beschikking gesteld.
- De arbeidskrachten werken onder toezicht en leiding van de inlener.
- De arbeidskrachten treden niet in dienst bij de inlener.
De derde voorwaarde is de belangrijkste. Wie geeft de dagelijkse leiding? Als dat de inlener is, wijst dat op inlening. Dit is ongeacht wat partijen op papier hebben afgesproken. De feitelijke situatie telt.
Stel: een ziekenhuis schakelt een zorgbureau in voor de inzet van verpleegkundigen. In het contract met het zorgbureau staat dat het zorgbureau verantwoordelijk is voor de aansturing. In de praktijk echter levert het zorgbureau wel de verpleegkundigen, maar bepaalt het ziekenhuis de roosters en geeft het de dagelijkse instructies. Dan is sprake van inlening. Regelt het zorgbureau daarentegen zelf de planning en aansturing, en levert het ziekenhuis simpelweg de werkplek? Dan kan er sprake zijn van een overeenkomst van opdracht.
In lid 3 van artikel 1 van de Waadi is verder nog bepaald dat onder terbeschikkingstelling van arbeidskrachten niet wordt verstaan het ten behoeve van een geleverde zaak of tot stand gebracht werk ter beschikking stellen van arbeidskrachten.
Koopt het genoemde ziekenhuis een nieuw scansysteem, en levert de leverancier een monteur mee om het systeem te installeren en in gebruik te nemen? Dan is er geen sprake van inlening. De monteur is onderdeel van de levering, niet van een personeelsinzet.
De specifieke regels bij inlening
Wanneer er sprake is van inlening, gelden er strengere regels dan bij een gewone overeenkomst van opdracht of bij aanneming van werk. De Waadi legt zowel aan de inlener als aan de uitlener specifieke verplichtingen op. Die hebben betrekking op drie onderwerpen: ketenaansprakelijkheid, gelijke arbeidsvoorwaarden en het fasesysteem. We bespreken ze hieronder.
Ketenaansprakelijkheid
Bij inleenovereenkomsten geldt de zogenoemde inlenersaansprakelijkheid (artikel 34 Invorderingswet 1990). Dit houdt in dat de inlener hoofdelijk aansprakelijk kan worden gesteld voor loonheffingen en sociale premies indien de uitlener deze niet afdraagt. Dit is een vorm van ketenaansprakelijkheid: de Belastingdienst kan zich niet alleen tot de uitlener wenden, maar ook rechtstreeks tot de inlener. Ook als die te goeder trouw was en niet wist dat de uitlener zijn verplichtingen niet nakwam.
Stel: je leent al een jaar arbeidskrachten in via een uitzendbureau, alles lijkt in orde en de facturen worden netjes betaald. Dan blijkt het uitzendbureau de loonheffingen al die tijd niet te hebben afgedragen. De Belastingdienst kan dan bij jou aankloppen voor de openstaande bedragen, terwijl jij zelf al een aanzienlijk bedrag aan het uitzendbureau hebt betaald.
Gelukkig kan dit risico worden beperkt. De belangrijkste maatregel is het gebruik van een G-rekening: een geblokkeerde bankrekening waarop de inlener een deel van de factuur van de uitlener stort. Dit bedrag is geoormerkt voor de afdracht van loonheffingen en premies, en verlaagt de aansprakelijkheid van de inlener. Daarnaast is het verstandig om te controleren of de uitlener geregistreerd staat in het register van de Stichting Normering Arbeid (SNA) of beschikt over een geldige Waadi-registratie. Dat geeft weliswaar geen volledige garantie, maar toont wel aan dat je als inlener de nodige zorgvuldigheid hebt betracht.
Gelijke arbeidsvoorwaarden
Misschien wel de belangrijkste regel onder de Waadi is het loonverhoudingsvoorschrift van artikel 8 en artikel 8a Waadi. Ingeleende arbeidskrachten hebben recht op ten minste dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies bij de inlener. Dit geldt voor het loon inclusief periodieken, overwerkvergoedingen en toeslagen, maar ook voor arbeidstijden, pauzes, rusttijden en vakantie- en feestdagen.
Wat veel inleners en uitleners niet weten, is hoe ruim dit inmiddels wordt uitgelegd. De Hoge Raad maakte dat in september 2024 duidelijk in een zaak tussen een ingeleende werknemer en AkzoNobel. De werknemer was via een uitzendbureau als junior process engineer uitgeleend aan AkzoNobel. De Hoge Raad oordeelde dat hij — net als de eigen werknemers van AkzoNobel in gelijke functies — recht had op de resultaatsafhankelijke bonus, de prestatievergoeding én de Akzo-bonus. Dit zijn allemaal elementen die Akzo uit hoofde van hun dienstbetrekking aan hun werknemers toekent, waarmee Akzo dat óók moest toekennen aan haar ingeleende krachten.
Overtreedt een partij artikel 8 Waadi? Dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie weliswaar een onderzoek instellen, maar geen boete opleggen. Het is aan de benadeelde zelf om vervolgstappen te zetten, bijvoorbeeld via een procedure.
Bij collectieve arbeidsovereenkomst kan hier wel van worden afgeweken (art. 8 lid 4 Waadi). De meest voorkomende afwijking is het fasesysteem, wat we hieronder bespreken.
Het fasesysteem
Het fasesysteem is een regeling uit de cao voor uitzendkrachten (de ABU of NBBU), waarin de rechtspositie van de uitzendkracht zich stapsgewijs opbouwt. Als op de uitlener één van deze cao’s van toepassing is, dan is dit niet alleen relevant voor de overeenkomst tussen arbeidskracht en uitlener, maar ook voor de inlener en uitlener onderling. Voor de inlener bepaalt de fase de mate van flexibiliteit van het beëindigen van de inleenovereenkomst. Voor de uitlener bepaalt de fase welke financiële verplichtingen blijven bestaan als de inlener de opdracht beëindigt. Hierop moet worden geanticipeerd in de inleenovereenkomst.
In fase A (ook wel fase 1-2 genoemd onder de NBBU) is doorgaans een uitzendbeding van toepassing. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen de arbeidskracht en de uitlener van rechtswege eindigt op het moment dat de inlener de opdracht beëindigt. Het is verstandig om in de inleenovereenkomst vast te leggen óf een dergelijk uitzendbeding van toepassing is — dat bepaalt immers in belangrijke mate de flexibiliteit van de inlener bij het beëindigen van de opdracht.
In fase B (fase 3 onder de NBBU) geldt het uitzendbeding niet meer. De arbeidskracht heeft dan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zonder de automatische koppeling aan de opdracht bij de inlener. De inlener kan de inzet stoppen, maar de uitlener moet het contract afwikkelen volgens het reguliere arbeidsrecht en tot die tijd loon doorbetalen. De uitlener draagt dus een groter financieel risico. Om dat risico te beperken, is het verstandig om afspraken te maken in de inleenovereenkomst over wie wat draagt als de inlener de inleen wil stoppen.
In fase C (fase 4 onder de NBBU) heeft de arbeidskracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De inlener kan de overeenkomst met de uitlener nog steeds beëindigen, maar dat heeft geen directe invloed op het dienstverband. De arbeidskracht blijft in dienst bij de uitlener, die gehouden is aan alle verplichtingen die horen bij een vast contract. Voor de uitlener is het dan ook van groot belang dat de inleenovereenkomst voorziet in afspraken over de financiële gevolgen van een vroegtijdige beëindiging door de inlener.
Tips voor inleners en uitleners
- Voor de inlener: controleer of de arbeidsvoorwaarden die je eigen personeel ontvangt, ook worden doorgegeven aan ingeleende krachten in vergelijkbare functies.
- Voor de inlener: controleer voordat je een inleenovereenkomst aangaat in welke fase de arbeidskracht zich bevindt.
- Voor de uitlener: zorg dat je weet welke vergoedingen de inlener aan zijn eigen mensen betaalt, zodat je dit correct kunt doorberekenen.
- Voor de uitlener: leg in de inleenovereenkomst altijd vast wat de financiële gevolgen zijn als de inlener de opdracht voortijdig beëindigt.
Conclusie
Inlening en uitlening bieden flexibiliteit, maar brengen ook serieuze juridische en financiële verplichtingen met zich mee. De Waadi stelt duidelijke eisen: aan de arbeidsvoorwaarden van ingeleende arbeidskrachten, aan de aansprakelijkheid voor loonheffingen en aan de wijze waarop het dienstverband kan worden beëindigd.
Of je nu inlener of uitlener bent: goede afspraken vooraf voorkomen problemen achteraf. Heb je vragen over jouw specifieke situatie, of wil je weten of jouw inleenovereenkomst juridisch goed in elkaar zit? We denken graag met je mee.
Ga terug naar het overzicht