In deze blog:
Nederlandse werkgevers moeten het loon van zieke werknemers in principe maximaal 104 weken doorbetalen. Veel werkgevers denken dat het daarna klaar is, en de arbeidsovereenkomst van de werknemer kan worden beëindigd. Maar dit is lang niet altijd het geval. Als de WIA-wachttijd is verstreken, betekent dit namelijk nog niet dat de werkgever de arbeidsovereenkomst ook kan beëindigen. Totdat dit alsnog kan, blijft de plicht om de werknemer te begeleiden bij de re-integratie in het eerste spoor doorlopen.
WIA-wachttijd
De WIA-wachttijd is de periode waarin de werkgever verplicht is het loon van een zieke werknemer door te betalen. Deze periode heet de ‘WIA-wachttijd’ omdat het UWV een eventuele WIA-aanvraag tijdens deze periode nog niet in behandeling neemt. De WIA-wachttijd bedraagt op grond van artikel 23 lid 1 Wet WIA in principe 104 weken. Maar, wanneer het re-integratiedossier niet op orde is of de werkgever (of werknemer) onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht, kan het UWV een zogenoemde ‘loonsanctie’ opleggen. In dat geval wordt de WIA-wachttijd met maximaal 52 weken verlengd. Gedurende deze periode moet de werkgever het loon aan de werknemer blijven doorbetalen. De loonsanctie is bedoeld om te zorgen dat de werkgever en werknemer alsnog de juiste stappen in het re-integratieproces zetten. Herstelt de werkgever de tekortkomingen, dan kan de loonsanctie worden bekort.
Opzegverbod tijdens ziekte
Zo lang de WIA-wachttijd nog niet is verstreken, geldt ook het opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat werkgevers de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer gedurende de WIA-wachttijd niet kunnen opzeggen.
Veel werkgevers denken dat ze na 104 weken of, in geval van een loonsanctie na maximaal 156 weken, wél tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen overgaan. Het komt daarom voor dat werkgevers in de laatste periode – zeker in een eventueel loonsanctie jaar – niet of nauwelijks hun best meer doen om de werknemer met succes te re-integreren, in de veronderstelling dat de werkgever daarna afscheid van de werknemer kan nemen. Zoals we eerder al hebben opgemerkt, is die veronderstelling niet altijd juist.
Beëindigen arbeidsovereenkomst na verstrijken WIA-wachttijd
Als de WIA-wachttijd is verstreken (meestal na 104 weken, soms pas na 156 weken) blijft de arbeidsovereenkomst van een zieke medewerker aanvankelijk in stand. Deze eindigt dus niet automatisch.
De werkgever kan een voorstel doen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – via een beëindigingsovereenkomst – te beëindigen. Meestal is in zo’n voorstel ook de wettelijke transitievergoeding opgenomen. Die kan de werkgever in veel gevallen (grotendeels) van het UWV gecompenseerd krijgen.
Stemt de werknemer hier niet mee in, dan kan de werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen om daarmee de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Zo’n ontslagvergunning wordt echter alleen toegekend als aan een aantal voorwaarden is voldaan. Deze voorwaarden volgen uit artikel 7:669 BW.
- De werknemer moet op het moment dat de aanvraag wordt gedaan nog steeds door ziekte arbeidsongeschikt zijn voor het eigen werk. Als de werknemer het eigen werk – al dan niet in aangepaste vorm – kan verrichten, wordt de ontslagaanvraag afgewezen.
- De ontslagaanvraag wordt ook afgewezen als er binnen 26 weken een reële kans is op herstel in het eigen werk. Tenzij het UWV een IVA-uitkering heeft toegewezen, is de werkgever dan ook verplicht een verklaring van de bedrijfsarts over te leggen waaruit blijkt of herstel van de werknemer voor de bedongen arbeid binnen 26 weken te verwachten valt.
- Krijgt de werkgever die prognose niet? Of kan de werknemer aannemelijk maken dat (gedeeltelijk) herstel voor het eigen werk reëel is? Bijvoorbeeld omdat op korte termijn een operatie volgt, een revalidatietraject of een nieuwe therapievorm wordt gestart? Dan is de kans groot dat het UWV de ontslagaanvraag afwijst en de arbeidsovereenkomst (nog) niet kan worden beëindigd. Ook als de werknemer in het bedrijf van de werkgever kan worden herplaatst in een vacante passende functie kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet via het UWV beëindigen.
In de Uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van het UWV zijn de voorwaarden waaraan een ontslagaanvraag wordt getoetst uitgebreider toegelicht.
Re-integratieverplichtingen na verstrijken WIA-wachttijd
Werkgevers verliezen uit het oog dat zij verplicht blijven om de werknemer ook ná het verstrijken van de WIA-wachttijd te begeleiden in de re-integratie. Dit betekent dat de werkgever actief moet blijven proberen om de werknemer in het eigen werk terug te laten keren (al dan niet in aangepaste vorm), of in een andere passende functie binnen de eigen organisatie. Als de werknemer het eigen werk dus weer (al dan niet gedeeltelijk of in aangepaste vorm) kan doen, moet de werkgever hieraan meewerken. Óók als de werknemer al 3, 4 of 5 jaar ziek is. En als er een vacature vrijkomt die passend is, moet de werkgever de werknemer aanbieden om hierin herplaatst te worden. Deze verplichtingen blijven bestaan totdat de arbeidsovereenkomst van de werknemer (alsnog) eindigt.
Ook voor werknemers is dit belangrijk om te weten, omdat zij zich vaak verloren of losgelaten voelen na het verstrijken van de WIA-wachttijd; zij kunnen begeleiding bij de re-integratie van de werkgever opeisen.
De verplichting om een tweede spoortraject aan te bieden vervalt (wel) na 104 weken. Na 104 weken hoeft de werkgever dus in principe geen hulp meer aan te bieden om buiten het eigen bedrijf ander passend werk te vinden. Dat is alleen anders als het UWV een loonsanctie heeft opgelegd. In dat geval moet het tweede spoortraject ook na 104 weken worden voortgezet. In dat geval kan het tweede spoortraject worden stopgezet nadat de loonsanctie is geëindigd.
Loondoorbetaling na verstrijken WIA-wachttijd
Als de WIA-wachttijd is afgelopen eindigt de loondoorbetalingsverplichting voor de ‘bedongen arbeid’. Dit betekent dus dat het salaris na 104 weken (of na het aflopen van de loonsanctie) kan worden stopgezet. Hierop bestaat een uitzondering. De werkgever moet de werknemer namelijk blijven betalen voor de loonwaarde die de werknemer genereert. Met andere woorden: als de werknemer (deels) blijft werken, moet de loonwaarde die de werknemer daarmee genereert worden uitbetaald. We leggen hieronder met een voorbeeld uit hoe dit werkt.
Stel dat de werknemer van de oorspronkelijke 36 uur nog maar 12 uur werkt. Ook de taken zijn versimpeld. In dat geval moet de werkgever na het verstrijken van de WIA-wachttijd nog 12 uur per week uitbetalen. Dat hoeft niet op basis van het oorspronkelijke uurloon. Dit mag tegen een lager loon, als de taken zijn versimpeld.
Conclusie
Na het verstrijken van de WIA-wachttijd (meestal na 104 weken, soms langer bij een loonsanctie) blijft de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer bestaan. Werkgevers moeten zich ervan bewust zijn dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden beëindigd als de werknemer hiermee instemt, of aan verschillende voorwaarden is voldaan. Daarnaast hebben werkgevers ook na de WIA-wachttijd de verplichting om de werknemer te ondersteunen in de re-integratie binnen de eigen organisatie. Kortom, de verantwoordelijkheden van de werkgever eindigen niet bij het verstrijken van de loondoorbetalingsperiode. Houd dit in de gaten.
Twijfels of vragen over de verplichtingen die gelden tijdens of na de WIA-wachttijd? Meester in Verbinding denkt graag met je mee.
Ga terug naar het overzicht