In deze blog:
Een werknemer die door ziekte arbeidsongeschikt is, heeft recht op bescherming tegen ontslag. Het ontslagrecht in Nederland is strikt geregeld om zieke werknemers te beschermen, maar dit betekent niet dat ontslag volledig uitgesloten is. Er zijn namelijk wel degelijk situaties waarin ontslag mogelijk is. In deze blog bespreken we de regels, rechten en mogelijkheden rondom het ontslaan van een arbeidsongeschikte werknemer.
De wettelijke bescherming van de zieke werknemer
Gedurende de eerste 104 weken geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Gedurende deze periode mag de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer in principe niet opzeggen. De werkgever heeft de plicht om het loon (gedeeltelijk) door te betalen en samen met de werknemer aan re-integratie te werken. Het doel is om te onderzoeken of de werknemer kan terugkeren in het eigen werk of in ander passend werk binnen of buiten de organisatie.
Na 104 weken ziekte vervalt het opzegverbod, tenzij het UWV een loonsanctie heeft opgelegd of er binnen 26 weken een redelijke kans is op herstel in het eigen werk (al dan niet in aangepaste vorm). De werknemer kan na 104 weken ook niet ontslagen worden als de werknemer in een andere passende functie aan het werk is.
Wanneer is ontslag bij ziekte mogelijk?
Er zijn diverse situaties waarin een werkgever een zieke werknemer wel al tijdens de eerste 104 weken mag ontslaan. Deze zeven uitzonderingen vind je hieronder.
1. Ziekmelding nadat ontslagaanvraag bij UWV is ingediend
Een zieke werknemer kan in principe niet worden ontslagen wegens bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische redenen. Hierop geldt een uitzondering, namelijk als de ziekte pas is aangevangen nadat bij het UWV al melding is gemaakt van het voornemen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst (door middel van het zogenoemde ‘a-formulier’). Als het UWV dus al bekend is met de voorgenomen beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de werknemer meldt zich daarna ziek, dan kan de werkgever de UWV-ontslagprocedure toch doorzetten en de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen als het UWV hiervoor toestemming verleent.
2. Ontslag tijdens proeftijd
Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een werknemer in de proeftijd om iedere reden opzeggen. Een voldragen ontslaggrond is niet vereist. Dit geldt ook in geval van een werknemer die door ziekte arbeidsongeschikt is. Opzegging in de proeftijd mag alleen niet discriminatoir zijn. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer dus niet opzeggen omdát de werknemer ziek is of om redenen die verband houden met de ziekte van de werknemer.
3. Ontslag op staande voet
Ziekte staat ook niet aan ontslag op staande voet in de weg. Ook een zieke werknemer kan rechtsgeldig op staande voet worden ontslagen. Dit gebeurt bijvoorbeeld bij ernstige misdragingen, zoals fraude, diefstal of andere dringende redenen. De werkgever moet hierbij wel zorgvuldig handelen en het ontslag direct en duidelijk motiveren.
Natuurlijk mag een werknemer niet op staande voet worden ontslagen omdat hij door ziekte arbeidsongeschikt is. Ontslag omdat een zieke werknemer op vakantie gaat, feest viert of ergens anders stiekem ‘bijklust’ houdt vaak alleen stand als er overduidelijk bewijs is dat de werknemer over de (mate van) arbeidsongeschiktheid heeft gelogen. Het advies van de bedrijfsarts is in dit soort gevallen meestal van doorslaggevend belang.
4. Ontslag bij onvoldoende re-integratie-inspanningen
Als een werknemer onvoldoende meewerkt aan zijn of haar re-integratie, kan dit reden zijn voor ontslag. Een werknemer heeft namelijk de plicht om zich in te spannen voor terugkeer naar werk. Dit kan er als volgt uitzien:
- het volgen van therapie of trainingen die bijdragen aan herstel;
- het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts;
- het uitvoeren van aangepast werk of passende taken.
Wanneer de werknemer stelselmatig de re-integratieverplichtingen (die in artikel 7:660a BW zijn opgesomd) niet nakomt, kan de werkgever de kantonrechter verzoeken om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Voorwaarden hierbij zijn dat de werkgever de werknemer eerst heeft geprobeerd tot nakoming te bewegen door het loon op te schorten of te staken, en dat de werkgever een deskundigenoordeel van het UWV overlegt.
5. Algehele bedrijfssluiting
Als een werknemer door ziekte arbeidsongeschikt is, kan de werknemer zoals gezegd in principe niet worden ontslagen wegens bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische omstandigheden. Dit is anders als sprake is van een algehele bedrijfssluiting. In dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet en kan de werkgever de werknemer met toestemming van het UWV ontslaan. Wanneer volgens het UWV sprake is van een (algehele) bedrijfsbeëindiging is uitgewerkt in (paragraaf 1.2.6 van) de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen.
6. Ontslag via de kantonrechter wegens in de persoon gelegen redenen
Daarnaast kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in principe niet ontbinden op grond van in de persoon gelegen redenen, zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsrelatie. Dit is alleen toegestaan als de ziekte volledig losstaat van de reden voor het ontslag, of het in het belang van de werknemer is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Stel dat een werknemer na een ongeluk nog diverse fysieke klachten heeft die tot uitval leiden, en er daarnaast sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie die losstaat van de ziekte. Dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van de werknemer in principe op grond van een verstoorde arbeidsrelatie ontbinden (mits deze ontslaggrond voldragen is). Heeft de werknemer zich echter (mede) ziekgemeld vanwege het arbeidsconflict, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst in principe niet ontbinden. Dit is wél weer mogelijk als de kantonrechter inschat dat het juist beter voor de werknemer (en zijn herstel) zou zijn als de arbeidsovereenkomst eindigt. Bijvoorbeeld als de sfeer op het werk zo slecht is, dat deze ziekmakend is.
7. Beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden
Het is ook mogelijk dat de werkgever en werknemer een beëindigingsovereenkomst sluiten en met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan. Hierbij is het belangrijk dat de werknemer zich bewust is van de mogelijke gevolgen. In veel gevallen loopt de werknemer namelijk het risico geen aanspraak te kunnen maken op een WW- of ZW-uitkering. Deze zijn vaak (gedeeltelijk) te ondervangen, maar alleen als daar goede afspraken over worden gemaakt.
Tot slot
Is jouw werknemer door ziekte arbeidsongeschikt, maar denk je toch dat er aanleiding is voor ontslag? Of ben je door ziekte arbeidsongeschikt en wil je weten wat je rechten zijn? Meester in Verbinding staat graag voor je klaar.
Ga terug naar het overzicht