Het uitgangspunt in het Nederlandse arbeidsrecht is duidelijk: wat een werknemer in zijn of haar privétijd doet, heeft geen invloed op de arbeidsovereenkomst. Strafbare gedragingen in de privésfeer met eventuele strafrechtelijke veroordelingen leiden dan ook niet automatisch tot arbeidsrechtelijke gevolgen zoals ontslag. Toch zijn er belangrijke uitzonderingen. In deze blog bespreken we wanneer en hoe strafbaar privégedrag wél gevolgen kan hebben voor de arbeidsovereenkomst.
In deze blog:
De hoofdregel
In het Nederlandse arbeidsrecht geldt dat ontslag van een werknemer niet zomaar mogelijk is. De bescherming van werknemers is stevig verankerd in de wet. Privégedrag van een werknemer – zelfs als het strafbaar is – valt in beginsel buiten de arbeidsrelatie. Werkgevers mogen dus niet zomaar werknemers ontslaan bij misstappen in de privésfeer. De hoofdregel is dat dit alleen mogelijk is als er een directe link is tussen het gedrag van de werknemer in de privésfeer en de werkzaamheden of de belangen van de werkgever. Zonder aantoonbare impact op de arbeidsrelatie is er dus géén juridische basis voor ontslag, zelfs niet bij een strafblad of veroordeling.
Zo oordeelde de Hoge Raad in deze uitspraak (ECLI:NL:HR:2010:BO1821) bijvoorbeeld dat werkverzuim als gevolg van een onherroepelijke strafrechtelijke veroordeling geen directe reden oplevert voor ontslag op staande voet. Ook niet als het een veroordeling voor een ernstig delict betreft waardoor de werknemer nog geruime tijd gedetineerd blijft. Er zullen ook ándere omstandigheden moeten worden aangevoerd waardoor een ontslag op staande voet gerechtvaardigd kan zijn. In dit geval waren die er niet. Het strafbare feit waarvoor de werknemer was veroordeeld stond namelijk in geen enkel verband met de werkzaamheden die hij voor de werkgever verrichtte en voltrok zich geheel in de privésfeer. Ook had de strafrechtelijke gedraging geen enkele negatieve invloed gehad op het functioneren van de werknemer.
Wanneer is het wel mogelijk
Er zijn situaties waarin (vermoedelijk) wangedrag in de privésfeer wel aanleiding kan zijn voor ontslag (door middel van een ontslag op staande voet of een ontbinding van de arbeidsovereenkomst). Dit geldt met name wanneer het gedrag:
- de onderlinge verhoudingen op de werkvloer verstoort, of
- een negatieve invloed heeft op het functioneren van de werknemer.
Denk bijvoorbeeld aan een bankmedewerker die in zijn privétijd ernstige fraude pleegt, waarover uitgebreid in de media wordt bericht. Dit kan het vertrouwen in het bedrijf ernstig ondermijnen. Of aan een werknemer die zich op sociale media discriminerend uitlaat over bevolkingsgroepen waarmee hij ook op de werkvloer samenwerkt.
In de beoordeling kijkt de rechter naar alle omstandigheden van het geval, en slaat ook acht op de volgende omstandigheden:
- Zijn er duidelijke gedragsregels of een gedragscode binnen de organisatie?
- Wat zijn de gevolgen van het gedrag voor het bedrijf en de collega’s?
- Staat er iets over gedrag of integriteit in de arbeidsovereenkomst?
Zo oordeelde de rechtbank in ECLI:NL:RBLIM:2023:7593 dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd was bij een werknemer die verdacht werd van betrokkenheid bij een gewelddadige roofoverval op de boekhouder van zijn werkgever. De ernst van de verdenking, de impact op de werksituatie en de vertrouwensbreuk speelden daarbij een doorslaggevende rol.
Ook in situaties waarin een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) vereist is voor het uitvoeren van de functie, kan een strafrechtelijke veroordeling tot ontslag leiden omdat als gevolg daarvan geen geldige VOG kan worden overgelegd. Zo bleek in ECLI:NL:RBROT:2024:11900 dat het niet kunnen overleggen van een VOG leidde tot rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De bewijsdrempel
In het arbeidsrecht geldt een aanmerkelijk lagere bewijsdrempel dan in het strafrecht. Waar de strafrechter alleen tot een veroordeling mag komen als het strafbare feit wettig en overtuigend bewezen is, hoeft in het arbeidsrecht slechts sprake te zijn van voldoende aannemelijkheid.
Zelfs wanneer het Openbaar Ministerie besluit om niet tot vervolging over te gaan, of wanneer de strafrechter oordeelt dat er onvoldoende bewijs is voor een strafrechtelijke veroordeling, kan er nog steeds arbeidsrechtelijk sprake zijn van voldoende aannemelijkheid. Dit kan leiden tot een ontslag op staande voet of tot ontbinding via de kantonrechter.
Zo oordeelde de rechter in ECLI:NL:RBNNE:2014:3863 dat een werknemer terecht ontslagen was op staande voet omdat het voldoende aannemelijk was dat zij geld weggenomen had en gebruikt had voor privé-uitgaven, ondanks dat het OM had besloten de werknemer niet te vervolgen wegens gebrek aan bewijs.
Conclusie
Hoewel privégedrag van een werknemer in beginsel losstaat van de arbeidsovereenkomst, kan strafbaar handelen in de privésfeer onder omstandigheden wel arbeidsrechtelijke gevolgen hebben. Doorslaggevend is of er een relatie bestaat met het werk, de belangen van de werkgever en/of de arbeidsrelatie.
Voor werkgevers betekent dit dat een afweging noodzakelijk is als sprake is van strafbaar gedrag van een werknemer. Een werkgever doet er goed aan zorgvuldig na te gaan welke impact het gedrag heeft op de arbeidsrelatie. Is die impact groot? Dan kan er gehandeld worden. Voor werknemers geldt daarmee dat ook gedrag buiten werktijd invloed kan hebben op het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst wanneer integriteit, functioneren en/of vertrouwen onder druk komt te staan.
Ga terug naar het overzicht