Werknemers delen tegenwoordig regelmatig updates over hun carrière via social media. Een nieuwe functie, zakelijke successen of een oproep tot samenwerking: het lijkt vaak onschuldig. Toch kunnen online uitingen juridische gevolgen hebben, zeker wanneer ze raken aan klantrelaties of concurrentiegevoelige activiteiten.
In onze blogreeks Arbeidsrecht & Social Media onderzoeken we het juridisch spanningsveld tussen online zichtbaarheid en de grenzen van het arbeidsrecht. In dit laatste deel zoomen we in op een actuele vraag: kan online (LinkedIn-)activiteit worden gezien als een schending van een relatiebeding?
In deze blog:
Het relatiebeding (en het verschil met een concurrentiebeding)
Wat is (in het kort) een concurrentiebeding, en wat is het verschil met een relatiebeding? In deze blog behandelden we al uitgebreid wat het betekent om een concurrentiebeding overeen te komen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Een concurrentiebeding of een relatiebeding is post-contractueel beding. Het is een bijzondere afspraak die in een arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd over de verplichtingen van een werknemer die blijven gelden ná het einde van de arbeidsovereenkomst.
Met een concurrentiebeding wordt overeengekomen dat werknemers na afloop van hun dienstverband niet voor een concurrent zullen werken (in dienst of als zelfstandige), en geen concurrerend bedrijf zullen starten. Werkgevers gebruiken dit beding om hun bedrijfsbelang te beschermen. Er wordt afgesproken dat een werknemer voor een bepaalde periode na het dienstverband, niet binnen dezelfde branche kan gaan werken of niet voor concurrerende bedrijven binnen een bepaald geografisch gebied.
Een relatiebeding is een vorm van een concurrentiebeding, maar werkt net iets anders. Met dit beding wordt afgesproken dat ex-werknemers na afloop van hun dienstverband géén contact mogen zoeken of onderhouden met klanten, leveranciers of andere belangrijke zakelijke relaties van de ex-werkgever. Bij het afscheid van elkaar, moet de werknemer ook afscheid nemen van het netwerk van de ex-werkgever. En dus ook van de inkomsten die uit dat netwerk kunnen ontstaan: die inkomsten worden met een relatiebeding beschermd. Als alleen een relatiebeding is overeengekomen, mag de werknemer dus wél bij een concurrent werken. Zolang er maar geen relaties van de ex-werkgever (zakelijk) worden benaderd.
In artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek wordt bepaald dat het mogelijk is om een beding overeen te komen die de ex-werknemer beperkt in zijn handelen na zijn uitdiensttreding, wat een relatiebeding doet. In dit wetsartikel worden duidelijke voorwaarden gesteld waaronder een werkgever zo’n beding mag overeenkomen. Vaak wordt in de arbeidsovereenkomst aan het relatiebeding ook een boetebeding gekoppeld. Daarin wordt afgesproken dat bij elke overtreding van het relatiebeding, door de werknemer een boete moet worden betaald. Dit is een toegestane afspraak in de arbeidsovereenkomst, en werkgevers hebben hier ook belang bij. Immers worden zij in hun bedrijfsbelang geraakt, als het relatiebeding wordt overtreden.
Vier uitspraken op een rij
De afgelopen jaren zijn sociale media, met name LinkedIn, steeds populairder geworden voor het onderhouden en aangaan van professionele contacten. Die ontwikkeling roept ook nieuwe vragen op over de reikwijdte van het relatiebeding in arbeidsovereenkomsten. Wat betekent dit beding voor het online gedrag van ex-werknemers? Moeten werknemers alle LinkedIn-relaties die zij hebben opgedaan tijdens hun dienstverband, verwijderen? Mogen ze reageren op posts van die relaties? Het zijn vragen die in deze online tijd erg relevant zijn.
Hieronder bespreken we vier uitspraken waarin (ex-)werknemers berichten plaatsten op LinkedIn (of vergelijkbare platforms), en de werkgever van mening was dat zij daarmee het relatiebeding hadden geschonden. Wat vond de rechter?
Contact leggen via LinkedIn leidt tot boete
De rechtbank Arnhem (ECLI:NL:RBARN:2011:BP8592) oordeelde dat een werknemer het relatiebeding overtrad, omdat hij na zijn vertrek een LinkedIn-connectie legde met een medewerker van een relatie die onder het relatiebeding viel. Hij benaderde die medewerker met een offerte voor een product van zijn nieuwe werkgever. Omdat de werknemer twee afzonderlijke keren via LinkedIn contact met deze medewerker had, moest de werknemer ook twee keer de op dit contact gestelde boete van € 10.000,00 betalen.
Twitterbericht is geen schending
Een ex-werknemer die werkte in de bemiddeling in de financiële wereld, verzond vanuit zijn nieuwe functie bij een andere intermediair een twitterbericht. In dit twitterbericht gaf hij aan dat hij op zoek was naar “zzp-ers in finance”. Gerechtshof Den Haag (ECLI:NL:GHSGR:2012:BW0090) oordeelde hierover dat dit een algemene oproep was die niet was gericht op specifieke relaties. Volgens het Gerechtshof viel dit niet onder het “onderhouden van zakelijke relaties”, wat volgens het relatiebeding verboden was.
Ook was het hiermee genereren van meer ‘volgers’ op Twitter volgens het Gerechtshof geen schending van het relatiebeding. Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie van de volger zelf. Het behoeft geen uitnodiging en acceptatie, en aldus geen actie van de ex-werknemer. Daarmee kan het relatiebeding niet worden overtreden.
Aankondiging nieuwe baan aan relaties op LinkedIn is overtreding
In een andere zaak ECLI:NL:RBNNE:2014:3154 stuurde een werknemer kort voor zijn vertrek via LinkedIn berichten aan specifieke relatie, waarin hij zijn nieuwe baan bij een concurrent aankondigde. De rechter vond dat zulke berichten kunnen worden gezien als het benaderen van relaties in de zin van het relatiebeding. Hoewel de berichten nog tijdens het dienstverband waren verstuurd – in een periode van op-non-actiefstelling – werd dit wel als een overtreding gezien. De rechter overwoog hierover het volgende:
“Zowel de mededeling van X dat hij zou gaan werken bij een partij ‘die weet hoe het werkt in assurantieland’, als ook de aankondiging dat de relatie(s) door X op de hoogte zullen worden gehouden van zijn nieuwe ‘mobiele nummer en e-mailadres’ maken duidelijk dat dit e-mailbericht niet in het belang van de werkgever werd verzonden.”.
Daarmee valt deze actie toch onder het post-contractuele relatiebeding. Voor elke afzonderlijk benaderde relatie werd een aparte boete opgelegd, waarmee de ex-werknemer een boete van in totaal € 75.000,00 diende te betalen.
Connecties behouden op LinkedIn is toegestaan
In deze laatste zaak (ECLI:NL:RBAMS:2018:1103) had de werknemer tijdens zijn dienstverband zakelijke connecties opgebouwd via zijn privéaccount op LinkedIn. De werkgever eiste na ontslag dat al deze connecties werden verwijderd. De kantonrechter oordeelde dat het louter behouden van connecties op LinkedIn geen overtreding was van het relatiebeding. Immers voerde de ex-werknemer daarmee geen concrete actie uit gericht op relaties van de ex-werkgever. Als de ex-werkgever had gewild dat ook het behouden van LinkedIn-connecties onder het relatiebeding zou vallen, dan had zij dat in dat beding moeten opnemen.
Conclusie uit de rechtspraak
Uit de door ons behandelde uitspraken blijkt dat het antwoord op de vraag of gebruik van LinkedIn of andere sociale media door (ex-)werknemers in relatie tot het relatiebeding toegestaan is, sterk afhankelijk is van de context. Het enkel behouden van zakelijke connecties op LinkedIn is in beginsel toegestaan, zeker als daarover geen afspraken zijn gemaakt. Ook een algemene oproep op een openbaar platform zoals Twitter wordt doorgaans niet gezien als een overtreding. Maar zodra er sprake is van persoonlijk, gericht contact met zakelijke relaties van de oude werkgever, zeker als dit is gericht op het aangaan van zakelijke relaties met de nieuwe werkgever van de ex-werknemer, wordt dit wél gezien als “benaderen” in strijd met een relatiebeding.
Tips voor werkgevers en werknemers
De klassieke uitleg van het relatiebeding veronderstelt direct, persoonlijk contact met een relatie. Maar online communicatie doorbreekt dat onderscheid: een bericht op LinkedIn is vaak zichtbaar voor een breed publiek en kan zowel informatief als commercieel worden opgevat.
Werkgevers doen er dus goed aan om vooraf duidelijke en voldoende specifieke afspraken te maken over het gebruik van LinkedIn en andere sociale media. Denk aan bepalingen over het wel of niet mogen gebruiken van een zakelijk LinkedIn-account, het eigendom van connecties, en eventuele verplichting tot verwijderen bij uitdiensttreding, en een duidelijke omschrijving wat wel wordt gezien als benaderen en wat niet.
Voor werknemers geldt: wees terughoudend met het actief benaderen van zakelijke contacten na vertrek via LinkedIn of andere sociale media. Zelfs een ogenschijnlijk onschuldige aankondiging kan worden gezien als het schenden van een relatie- of concurrentiebeding. Vraag eventueel je (ex-)werknemer om nadere uitleg van het relatiebeding en wat wel en niet is toegestaan, en laat dit schriftelijk vastleggen bij het tekenen van je arbeidsovereenkomst of in ieder geval voor je uitdiensttreding.
Advies
Wil je weten welke actie je kan ondernemen nu een ex-werknemer relaties heeft benaderd? Of wil je weten of je een LinkedIn-bericht wel of niet kan posten? Neem contact met ons op, wij denken graag met je mee.
Ga terug naar het overzicht