In deze blog:
De transitievergoeding is een belangrijk onderwerp voor zowel werkgevers als werknemers. Het is een vergoeding waar werknemers recht op hebben bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Ook in het geval dat een werknemer langdurige ziek is, dat wil zeggen langer dan 104 weken door ziekte arbeidsongeschikt.
Maar er komen vaak vragen naar boven zoals: hoe wordt in dat geval de vergoeding berekend? Wat als een dienstverband na een ziekteproces gedeeltelijk wordt beëindigd? En hoe zit het met de transitievergoeding bij een slapend dienstverband? In deze blog geven we inzicht in de belangrijkste onderwerpen rondom de transitievergoeding bij langdurige ziekte.
De transitievergoeding moet worden berekend op basis van het overeengekomen loon
De transitievergoeding wordt berekend over de gehele duur van het dienstverband. De datum waarop het dienstverband eindigt wordt als uitgangspunt genomen. De berekening gaat vervolgens op basis van het bruto maandsalaris van de werknemer, inclusief vaste en variabele looncomponenten zoals vakantietoeslag, eventuele overwerkvergoedingen en overeengekomen bonussen. Zie het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
Wanneer iemand niet door ziekte arbeidsongeschikt is op het moment van berekenen, is dit redelijk overzichtelijk. Er wordt gekeken naar het salaris dat in de laatste maand is uitbetaald, en er wordt een gemiddelde uitgerekend voor onder andere de bonussen en toeslagen. In het geval van langdurige ziekte werkt dit echter meestal niet. Het feitelijk uitbetaalde salaris is vaak minder (bijvoorbeeld 70%) dan het normale bruto salaris. Dat lagere salaris mag niet als uitgangspunt worden genomen voor de berekening van de transitievergoeding.
Vaak wordt gezegd dat je bij het berekenen van de transitievergoeding na langdurige ziekte dan dus moet uitgaan van het loon dat de werknemer ontving voordat hij ziek was. Echter is ook dat niet de juiste maatstaf. Wij zien dit met regelmaat fout gaan.
De juiste maatstaf is: de transitievergoeding moet worden berekend op basis van het overeengekomen loon. Wat betekent dat? Dat is het loon dat tussen werkgever en werknemer zou gelden wanneer de werknemer niet ziek zou zijn. In veel gevallen is dat het oorspronkelijke salaris (100%) voordat een werknemer ziek werd. Maar hierbij gelden de volgende aandachtspunten:
- Er zijn gevallen waarin een werknemer tijdens ziekte aanspraak maakt op een loonsverhoging. Bijvoorbeeld vanwege een sprong in de overeengekomen periodiek, of vanwege bepalingen uit de toepasselijke cao. Deze afspraken zijn onderdeel van het overeengekomen loon, ook al zijn ze pas tijdens ziekte uitbetaald of onterecht niet uitbetaald. Omdat deze elementen vallen onder het overeengekomen loon, moeten deze worden meegenomen in het bruto maandsalaris waarmee de transitievergoeding wordt berekend.
- De variabele looncomponenten worden tijdens ziekte vaak niet doorbetaald, maar zijn ook onderdeel van het overeengekomen loon. En moeten dus worden meegenomen in de berekening van de transitievergoeding. Zie de Regeling looncomponenten en arbeidsduur . De werkgever dient het gemiddelde te nemen van de variabele looncomponenten in de periode van twaalf maanden vóórdat een werknemer ziek werd. Wanneer een werknemer korter dan twaalf maanden ziek is geweest, is deze voorperiode net zo lang als de ziekteperiode. Het gemiddelde van de variabele looncomponenten waarop de werknemer in die periode aanspraak had, wordt meegenomen in de berekening van de transitievergoeding.
De transitievergoeding bij gedeeltelijk beëindigen moet naar rato
Soms kiezen een werkgever en een werknemer er samen voor de arbeidsovereenkomst na 104 weken ziekte gedeeltelijk aan te passen. Vaak met de aanleiding dat de werknemer graag blijft werken bij de werkgever, maar op de lange termijn niet geschikt is voor het oorspronkelijke aantal uren. De arbeidsduur wordt dan aangepast. Bijvoorbeeld van 1 FTE naar 0,7 FTE. We noemen dit arbeidsduurvermindering.
Juridisch gezien betekent een arbeidsduurvermindering dat de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd. Wanneer het gaat om substantiële en structurele urenvermindering geldt dat voor die gedeeltelijke beëindiging een transitievergoeding moet worden uitbetaald . De transitievergoeding moet worden berekend vanaf de datum dat de arbeidsduurvermindering ingaat. Het uitgangspunt is weer het overeengekomen loon.
Deze transitievergoeding dient naar rato te worden berekend. Dit betekent dat de vergoeding proportioneel wordt verlaagd op basis van de vermindering van het aantal uren. Stel dat een werknemer voorheen 1 FTE werkte, maar na de gedeeltelijke beëindiging 0,7 FTE werkt. Dit is een arbeidsduurvermindering van 30%. De werknemer ontvangt dan 30% van de transitievergoeding die hij op dat moment had gekregen als het dienstverband volledig was beëindigd.
Hoogte transitievergoeding bij beëindiging slapend dienstverband
Wanneer een werknemer 104 weken ziek is geweest, ontstaat in de meeste gevallen een grond voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Soms kiezen werkgevers er echter voor de arbeidsovereenkomst niet op te zeggen. De werknemer blijft dan in dienst, maar heeft geen arbeidsmogelijkheden en ontvangt geen loon. We noemen dit een slapend dienstverband. Met een slapend dienstverband in stand houden, ontstaat er voor de werkgever geen verplichting om de transitievergoeding uit te betalen.
Eerder kon een werknemer daar niet veel aan doen. De Hoge Raad heeft dit fenomeen echter een halt toe geroepen. Werknemers kunnen sindsdien hun werkgever verzoeken om hun slapende dienstverband te beëindigen. Werkgevers zijn in dat geval verplicht mee te werken, én de transitievergoeding uit te betalen.
Voor de hoogte van de transitievergoeding die een werkgever dan moet uitbetalen, geldt een uitzondering. Er geldt hier een uitzondering. In ieder ander geval moet de transitievergoeding worden berekend per de datum dat de arbeidsovereenkomst (gedeeltelijk) eindigt. Maar in het geval van een beëindigen van een slapend dienstverband op verzoek van de werknemer geldt het volgende. In dit geval geldt dat de datum moet worden aangehouden waarop de werkgever had kunnen overgaan tot beëindiging van het dienstverband (meestal na 104 weken ziekte).
Dat kan dan dus een minder hoge transitievergoeding zijn dan wanneer de normale berekening wordt aangehouden. Maar let op. Deze uitzondering geldt alleen als het de werknemer is die het verzoek doet het slapend dienstverband te beëindigen.
Conclusie
De transitievergoeding bij langdurige ziekte is een complex onderwerp waarbij zowel werkgevers als werknemers goed geïnformeerd moeten zijn over hun rechten en plichten. Voor werkgevers is het belangrijk om te weten hoe de vergoeding wordt berekend en hoe hiermee om te gaan in situaties van gedeeltelijke beëindiging of een slapend dienstverband. Voor werknemers is het belangrijk om te weten dat zij ook na langdurige ziekte recht hebben op een transitievergoeding, ook in de hierboven genoemde gevallen. Zorg ervoor dat je tijdig de juiste stappen onderneemt, zodat zowel werkgever als werknemer een eerlijke en heldere regeling kunnen treffen.
Heb je nog vragen over dit onderwerp? Neem gerust contact met ons op, wij helpen je graag verder!
Ga terug naar het overzicht