Social media(posts) van zieke werknemer

Steeds meer werknemers zijn actief op social media. Dat heeft tot gevolg dat het privéleven van werknemers ook op de werkvloer doorsijpelt. Werkgevers kunnen zo op de hoogte raken van allerlei aspecten van het privéleven van hun medewerkers. Ook kan er gemakkelijker werkgerelateerd informatie op social media terechtkomen. Zowel werkgevers als werknemers komen zo voor uitdagingen te staan. Daarom schrijft Meester in Verbinding een blogreeks over de relatie tussen het arbeidsrecht en social media.

In dit eerste deel gaat het om de zieke werknemer die actief is op social media. Want wat als een werknemer zich ziekmeldt en bijvoorbeeld vakantiefoto’s deelt via social media? Mag een werkgever iets met deze informatie? En zo ja, wat zijn dan de mogelijke consequenties voor de (toch niet zo) zieke werknemer?

Privacy en ziekte: wat mag een werkgever vragen?

Volgens onder andere artikel 9 van de Europese verordening 2016/679 (GDPR), in Nederland ook wel bekend als de AVG en artikel 30 UAVG mag een werkgever geen medische gegevens van een zieke werknemer verwerken. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst mag de aard en oorzaak van de ziekte vastleggen en doorgeven wat functioneel relevant is, zoals beperkingen of verwachte duur. De werkgever mag bij ziekmelding uitsluitend vragen naar praktische zaken:

• Contactgegevens;
• vermoedelijke duur van het verzuim;
• mate van arbeids(on)geschiktheid;
• eventuele beperkingen en lopende afspraken.

Vragen naar een diagnose, behandeling of medicatie is dus niet toegestaan. Alleen de bedrijfsarts of arbodienst mag medische gegevens verwerken en doorgeven wat relevant is voor werkhervatting (zoals beperkingen of verwachte duur), maar niet de medische diagnose.

Social media als controlemiddel

Volgens de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens mag een werkgever alleen onder strikte voorwaarden social media van een werknemer controleren. Het gaat uitsluitend om openbare profielen en alleen als er een legitieme reden is, bijvoorbeeld bij een vermoeden van misbruik tijdens ziekte. De controle moet noodzakelijk en proportioneel zijn, en werknemers moeten vooraf geïnformeerd worden, bijvoorbeeld via een personeelsreglement. Toegang eisen tot privéaccounts, wachtwoorden of vriendschapsverzoeken is verboden. Ook mag een werkgever geen medische conclusies trekken uit posts; alleen de bedrijfsarts bepaalt de arbeidsgeschiktheid.

Mogelijke sancties

Op grond van de wet zijn de volgende sancties mogelijk:

• Loonopschorting (art. 7:629 lid 6 BW): als werknemer niet de juiste info geeft of controle belemmert.
• Loonstop (art. 7:629 lid 3 BW): bij weigering passend werk, niet naleven re-integratieverplichtingen of misleiding.
• Ontslag (art. 7:677 lid 1 en 7:678 lid 1 BW): een “dringende reden” voor ontslag op staande voet kan het bewust onjuist ziekmelden zijn.

Maar uit deze uitspraak blijkt dat werkgevers voorzichtig moeten opgaan met conclusies trekken aan de hand van social media. Zo werd een werknemer in 2023 op staande voet ontslagen omdat haar werkgever op TikTok een video zag waarin zij zogenaamd tijdens ziekte vakantie vierde op Curaçao. De kantonrechter oordeelde dat dit ontslag niet rechtsgeldig was: de werkgever kon niet aantonen dat de beelden actueel waren, terwijl de werknemer kon bewijzen dat het ging om oude vakantiefoto’s. Een socialmediapost kan dus wel een signaalfunctie hebben, maar vormt op zichzelf meestal onvoldoende bewijs voor een ontslag. De werkgever werd veroordeeld tot betaling van transitievergoeding, achterstallig loon en schadevergoeding.

In 2024 meldde een werknemer zich ziek met burn-outklachten en bezocht kort daarna een concert. De werkgever ontdekte dit op social media, en ontsloeg de werknemer daarop op staande voet. De kantonrechter Zeeland-West Brabant vernietigde ook dit ontslag, omdat de werkgever geen bedrijfsarts had ingeschakeld om de arbeidsongeschiktheid te beoordelen. Alleen de bedrijfsarts mag namelijk bepalen of iemand (on)geschikt is voor werk. Het gevolg: de werknemer kreeg zijn loon doorbetaald vanaf de ziekmelding tot het einde van het dienstverband.

Praktische tips

Social media kan soms twijfel oproepen bij ziekteverzuim, maar zowel werkgevers als werknemers doen er goed aan zorgvuldig te handelen.

Tips voor werkgevers:

• Kijk uitsluitend naar openbare posts.
• Gebruik socialmediacontrole alleen bij een concreet vermoeden en leg dit vast in beleid of een personeelshandboek.
• Trek nooit eigen conclusies over de gezondheid van een werknemer, maar schakel altijd de bedrijfsarts in.

Tips voor werknemers:

• Wees je bewust dat openbare posts zichtbaar zijn, ook voor je werkgever.
• Bespreek geplande vakanties of activiteiten tijdens ziekte met de bedrijfsarts om misverstanden en conflicten te voorkomen.

Conclusie

Social media kan voor werkgevers een signaalfunctie hebben bij ziekteverzuim, maar het is geen zelfstandig bewijs. Werkgevers moeten daarom terughoudend omgaan met informatie van social media en zorgvuldig het juiste proces volgen. De privacy van werknemers wordt beschermd door de AVG en alleen de bedrijfsarts mag de arbeidsgeschiktheid beoordelen. Maar voor werknemers geldt: wees bewust van wat je deelt online, want openbare berichten kunnen vragen oproepen. Transparantie en goede communicatie met de bedrijfsarts zijn de beste manieren om misverstanden te voorkomen.

Ga terug naar het overzicht