De juiste juridische route voor ontslag

Werknemers zijn in Nederland beschermd tegen ontslag zonder goede reden. Die goede reden bepaalt niet alleen óf ontslag mogelijk is, maar ook hóe een werknemer kan worden ontslagen. In deze blog leggen we uit welke drie ontslagroutes er zijn en wanneer welke route van toepassing is.

De goede reden

De Nederlandse wet biedt werknemers een voorafgaande bescherming tegen ontslag. Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst niet zomaar beëindigen; daarvoor is eerst een ‘een goede reden’ nodig die grondslag vindt in ons Burgerlijk Wetboek. In artikel 7:669 lid 3 is een limitatieve lijst opgenomen van gronden waarop ontslag gebaseerd mag worden. Een van deze gronden moet volledig en zorgvuldig zijn onderbouwd.

Dit betekent dat een enkel incident, een gevoel dat het niet goed loopt of een situatie die nog te herstellen is, niet tot ontslag kan leiden. Pas wanneer duidelijk is dat de omstandigheden ernstig genoeg zijn en aan alle voorwaarden van een specifieke ontslaggrond is voldaan, kan ontslag in beeld komen.

En de ontslaggrond die van toepassing is, bepaalt welke route moet worden bewandeld om tot dat ontslag te komen.

Opzegverboden

Belangrijk om op te merken is dat ook als er sprake is van een goede reden om een werknemer te ontslaan, er soms toch niet tot ontslag kan worden overgegaan. Dit is aan de orde als er een opzegverbod geldt. De belangrijkste opzegverboden zijn:

• tijdens de eerste 104-weken arbeidsongeschiktheid;
• tijdens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegclausule;
• tijdens zwangerschap, bevalling en bevallingsverlof van de werknemer;
• wegens het opnemen van ouderschapsverlof of zorgverlof;
• bij melding van een misstand (klokkenluidersbescherming).

Let op: bij tijdelijke contracten die aflopen tijdens arbeidsongeschiktheid, is de werkgever niet verplicht te verlengen. Deze situatie valt niet onder het opzegverbod, omdat de werkgever niet opzegt, maar de arbeidsovereenkomst laat aflopen. Dat is toegestaan.

Deze opzegverboden gelden niet absoluut. Ontslag op staande voet is in sommige gevallen wél mogelijk, als daar aanleiding toe bestaat. Ook kan de kantonrechter (route 2) de arbeidsovereenkomst soms toch ontbinden, als het verzoek geen verband houdt met het opzegverbod (art. 7:671b BW).

Route 1: toestemming van het UWV

Op grond van artikel 7:671a lid 1 BW moet een werkgever altijd vooraf toestemming vragen aan het UWV als hij de arbeidsovereenkomst wil opzeggen op grond van een van de twee volgende specifieke redenen:

• artikel 7:669 lid 3 onder a: bedrijfseconomisch ontslag;
• artikel 7:669 lid 3 onder b: langdurige arbeidsongeschiktheid.

Deze toestemming heet een ‘ontslagvergunning’. De aanvraag voor een ontslagvergunning moet zorgvuldig worden voorbereid en goed worden onderbouwd. De werkgever moet aantonen dat sprake is van een geldige ontslaggrond, een bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, en dat aan de andere wettelijke voorwaarden is voldaan. Zoals dat is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden binnen het bedrijf en – bij bedrijfseconomisch ontslag – dat het afspiegelingsbeginsel correct is toegepast.

Na indiening van de aanvraag krijgt de werknemer de gelegenheid om verweer te voeren. Het UWV beoordeelt vervolgens beide standpunten en beslist of de ontslagvergunning wordt verleend. Pas na een positieve beslissing mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, met inachtneming van de  opzegtermijn. De duur van de UWV-procedure mag daarbij in mindering worden gebracht op de opzegtermijn, mits er altijd minimaal één maand opzegtermijn overblijft.

Route 2: Ontbinding door de kantonrechter

De kantonrechter kan op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van de gronden zoals opgesomd in artikel 7:669 lid 3 sub c tot en met i BW. Het gaat daarbij om ontslagsituaties die zijn gelegen in het gedrag, functioneren of de onderlinge verhouding tussen werkgever en werknemer.

De wet noemt onder meer de volgende ontslaggronden:

• frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
• ongeschiktheid voor de bedongen arbeid (disfunctioneren);
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding;
• andere omstandigheden die maken dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Als een van deze ontslaggronden aan de orde is, moet de werkgever dus om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken. Hiertoe moet hij  een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter, waarin hij duidelijk uiteenzet welke wettelijke ontslaggrond wordt ingeroepen en waarom aan alle voorwaarden daarvan is voldaan. De werkgever moet zijn verzoek zorgvuldig onderbouwen met feiten en stukken. De werknemer krijgt vervolgens de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter beoordeelt of sprake is van een redelijke grond en of herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Als de rechter besluit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan, bepaalt hij de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Anders dan bij ontslag via het UWV hoeft de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zelf op te zeggen; de ontbinding vindt plaats door de uitspraak van de rechter.

Route 3: Ontslag op staande voet

In uitzonderlijke gevallen kan een werkgever een arbeidsovereenkomst onmiddellijk (zonder opzegtermijn) én zonder tussenkomst van het UWV of de kantonrechter opzeggen (artikel 7:677 BW). Dit is mogelijk wanneer sprake is van een dringende reden, zoals diefstal, mishandeling of zware belediging. Deze vorm van beëindiging wordt vaak aangeduid als ontslag op staande voet.

Wat onder dringende redenen wordt verstaan, is verder uitgewerkt in artikel 7:678 BW (voor werkgevers) en artikel 7:679 BW (voor werknemers). Deze artikelen bevatten een niet-limitatieve opsomming van voorbeelden van ernstige gedragingen die een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

Hoewel de werkgever dus geen toestemming (vergunning van UWV of ontbinding van kantonrechter) nodig heeft voor ontslag op grond van een dringende reden, gelden er strenge eisen:

• het ontslag moet onverwijld worden gegeven,
• de dringende reden moet direct worden meegedeeld, én
• het gedrag moet zwaarwegend genoeg zijn dat voortzetting van het dienstverband redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verlangd.

Tips voor werkgevers:

• Breng eerst goed in kaart welke ontslaggrond van toepassing is en welke route daarbij hoort.
• Zorg voor een zorgvuldig opgebouwd dossier, met onder meer verslagen van gesprekken, waarschuwingen en eventuele verbetertrajecten.
• Onderzoek altijd of herplaatsing binnen een redelijke termijn mogelijk is en leg dit vast.
• Controleer of er opzegverboden gelden die aan ontslag in de weg kunnen staan.
•  Volg de juiste procedure (UWV, kantonrechter of ontslag op staande voet) en onderbouw het ontslag volledig.
• Schakel bij twijfel tijdig juridisch advies in om onnodige risico’s en kosten te voorkomen

Tips voor werknemers:

• Vraag altijd naar de reden van het ontslag en laat deze concreet toelichten.
• Controleer of de aangevoerde reden een wettelijke ontslaggrond is en of deze volledig is vervuld.
• Ga na of er sprake is van een opzegverbod, bijvoorbeeld bij ziekte, zwangerschap of verlof.
• Maak gebruik van uw recht om verweer te voeren bij het UWV of de kantonrechter.
• Onderteken geen vaststellingsovereenkomst of andere documenten zonder deze eerst goed te laten beoordelen.
• Overweeg om juridisch advies in te winnen om uw positie en mogelijke aanspraken veilig te stellen.

Conclusie

Ontslag in Nederland is zorgvuldig gereguleerd. Welke route een werkgever moet volgen – via het UWV, de kantonrechter of bij uitzondering op staande voet – hangt volledig af van de ontslaggrond. Daarbij gelden strikte regels en beschermingen. Een goede voorbereiding en juridische zorgvuldigheid zijn daarom essentieel bij elke vorm van ontslag.

Ga terug naar het overzicht